Geçici İş İlişkisi 2026: Kurulma Yolları, Süre Sınırları ve İzin Şartı
Geçici iş ilişkisi (ödünç iş ilişkisi), bir işçinin özel istihdam bürosu veya holding/şirketler topluluğu aracılığıyla, kendi işvereniyle bağı devam ederken başka bir işverenin işyerinde geçici olarak çalıştırılmasıdır. 2026 itibarıyla bu ilişki 4857 sayılı İş Kanunu m.7’de sıkı şekil ve süre şartlarına bağlanmıştır; izinsiz veya sınırları aşan uygulamalar idari para cezası ve hukuki geçersizlik riski taşır.
- Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.7
- İki kurulma yolu: (1) İŞKUR’dan İZİN ALMIŞ özel istihdam bürosu aracılığıyla, (2) holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine devirle
- Süre sınırı: genel hâllerde en fazla 4 ay, en fazla 2 kez yenilenerek toplam 8 ayı geçemez; mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde süre sınırı YOKTUR; holding içi devirde en fazla 6 ay + 2 yenileme
- Yasak: toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay boyunca, kamu kurumlarında ve yer altı maden işletmelerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz
- Kritik müeyyide: sözleşme süresi dolmasına rağmen ilişki fiilen devam ederse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında OTOMATİK OLARAK belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır
- İzinsiz “geçici işçi temini”: İŞKUR’dan izinsiz bir kurum/ajans üzerinden işçi teminine gitmek 4857 m.7’ye aykırıdır ve idari para cezası doğurur
Son güncelleme: Eylül 2026 — İş Kanunu m.7 güncel metni ve 2024 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı işlenmiştir.
Geçici İş İlişkisinin Kurulma Yolları
1) Özel istihdam bürosu aracılığıyla: İŞKUR’dan izin almış bir özel istihdam bürosu, işçisini bir işverene geçici olarak devretmek üzere o işverenle “geçici işçi sağlama sözleşmesi” yapar. Bu yol ancak kanunda sayılan sınırlı hâllerde kullanılabilir: askerlik/doğum gibi sözleşmenin askıda olduğu durumlar, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin günlük işi olmayan aralıklı işler, acil/zorlayıcı İSG durumları, öngörülemeyen üretim artışı, mevsimlik olmayan dönemsel iş artışları. Geçici iş ilişkisinde İŞÇİNİN İŞVERENİ ÖZEL İSTİHDAM BÜROSUDUR; ücreti de büro öder.
2) Holding/şirketler topluluğu içi devir: İşveren, işçisinin YAZILI RIZASINI alarak onu holding bünyesindeki veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak görevlendirebilir. Bu durumda işçiyi devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder; geçici olarak çalıştığı işveren de o dönemdeki ücret, gözetme borcu ve sigorta primlerinden devreden işverenle BİRLİKTE sorumludur.
Süre Sınırları ve Yasak Hâller
| Hâl | Süre Sınırı |
|---|---|
| Sözleşmenin askıda olduğu hâller (askerlik, doğum vb.) | Askıda kalma süresince |
| Mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri | Süre sınırı yok |
| Diğer hâller (acil İSG, üretim artışı, dönemsel artış vb.) | En fazla 4 ay, en fazla 2 kez yenilenerek toplam 8 ay |
| Holding/şirketler topluluğu içi devir | En fazla 6 ay, en fazla 2 kez yenilenebilir |
Geçici işçi çalıştıran işveren, sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süreyle, kamu kurum/kuruluşlarında ve yer altı maden işletmelerinde ise hiçbir şekilde geçici iş ilişkisi kurulamaz. Grev ve lokavt sırasında da (kanunda sayılan istisna hariç) geçici işçi çalıştırılamaz. Öngörülemeyen üretim artışı hâlinde çalıştırılabilecek geçici işçi sayısı, işyerindeki toplam işçi sayısının dörtte birini geçemez.
Geçici İşçi Çalıştıran İşverenin Yükümlülükleri
Geçici işçi çalıştıran işveren; işin gereğine uygun talimat verme yetkisine sahiptir, ancak buna karşılık geçici işçiyi işyerindeki sosyal hizmetlerden EŞİT MUAMELE ilkesiyle yararlandırmak, iş kazası/meslek hastalığını derhal bildirmek, İSG eğitimi vermek ve gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Geçici işçinin çalışma koşulları, aynı işi doğrudan istihdam edilen bir işçinin sahip olacağı koşulların ALTINDA OLAMAZ. Sözleşmede belirtilen süre dolduğu hâlde ilişki fiilen devam ederse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında o tarihten itibaren BELİRSİZ SÜRELİ iş sözleşmesi kurulmuş sayılır; bu durumda özel istihdam bürosunun sorumluluğu sözleşme süresiyle sınırlı kalır.
İlgili Yargı Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.02.2024 tarihli, 2024/450 E. – 2024/3801 K. sayılı kararında (mevzuat.adalet.gov.tr, erişim: Eylül 2026), bir perakende zincirinin mağazalarında tedarikçi firmaların “ajans” üzerinden gönderdiği promotör personelin, İş Kanunu m.7’ye aykırı izinsiz bir geçici iş ilişkisi mi yoksa geçerli bir konsinye satış düzenlemesi mi olduğu incelenmiştir. Çoğunluk görüşü, somut ilişkinin hukuken konsinye satış sözleşmesiyle açıklanabildiği ve davacı şirket ile ajanslar arasında doğrudan bir sözleşme bulunmadığı gerekçesiyle izinsiz geçici iş ilişkisi tespitini isabetsiz bulmuş; ancak karara muhalif kalan üye, işin fiilen bölünerek dışarıdan personel teminine gidilmesinin İş Kanunu m.7’ye aykırı MUVAZAALI bir geçici iş ilişkisi oluşturduğunu savunmuştur. Karar, “dış personel” veya “ajans/promosyon” düzenlemelerinin hukuki niteliğinin ne denli tartışmalı ve teknik bir konu olduğunu, işletmelerin bu tür anlaşmaları kurarken dikkatli sözleşme tasarımına ihtiyaç duyduğunu göstermektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
Geçici iş ilişkisinde işçinin gerçek işvereni kimdir?
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işçinin işvereni özel istihdam bürosudur; ücretini de büro öder. Holding içi devirde ise işçiyi devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
Geçici iş ilişkisi en fazla ne kadar sürebilir?
Genel hâllerde en fazla 4 ay olup en fazla 2 kez yenilenerek toplam 8 ayı geçemez. Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde süre sınırı yoktur; holding içi devirde ise en fazla 6 ay + 2 yenileme uygulanır.
Süre dolduktan sonra çalışmaya devam edilirse ne olur?
Geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında, sözleşmenin bitiş tarihinden itibaren kendiliğinden belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
İzinsiz bir kurumdan geçici işçi almak ne gibi sonuçlar doğurur?
İŞKUR’dan izin almamış bir kurum/ajans üzerinden geçici iş ilişkisi kurmak İş Kanunu m.7’ye aykırıdır ve işverene idari para cezası uygulanmasına yol açabilir.
Geçici işçinin ücretini kim öder, ödenmezse ne olur?
Kural olarak özel istihdam bürosu öder. Öngörülemeyen üretim artışı kapsamında 1 aydan uzun çalışan işçilerde, geçici işçi çalıştıran işveren ücretin ödenip ödenmediğini aylık kontrol etmekle yükümlüdür; ödenmemişse büronun alacağından mahsup ederek en çok 3 aylık ücreti doğrudan işçiye ödeyebilir.
Geçici işçi, çalıştığı işyerindeki sürekli işçilerle eşit haklara sahip midir?
Evet, geçici işçinin çalışma koşulları, aynı işi doğrudan istihdam edilen bir işçiye sağlanacak koşulların altında olamaz; sosyal hizmetlerden de eşit muamele ilkesiyle yararlandırılır.
Toplu işçi çıkarılan bir işyerinde geçici işçi çalıştırılabilir mi?
Hayır, toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süreyle geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Kamu kurumlarında geçici iş ilişkisi (özel istihdam bürosu yoluyla) mümkün mü?
Hayır, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu şekilde geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi iş yerinde zarar verirse kim sorumlu olur?
Geçici işçi, işe ve işyerine ilişkin olmak kaydıyla kendi kusuruyla verdiği zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
“Ajans” veya “promosyon personeli” düzenlemeleri her zaman geçici iş ilişkisi midir?
Hayır, otomatik değildir; ilişkinin hukuki niteliği (konsinye satış, hizmet alımı, geçici işçi sağlama vb.) somut sözleşme içeriğine ve fiili uygulamaya göre değerlendirilir. Bu konuda yargı kararları arasında dahi görüş ayrılıkları bulunabilmektedir; profesyonel hukuki danışmanlık önemlidir.
İlgili Hizmet Alanlarımız
Resmi Kaynaklar
- Mevzuat Bilgi Sistemi (mevzuat.gov.tr)
- Yargıtay Karar Arama (karararama.yargitay.gov.tr)
- UYAP Vatandaş Portalı (uyap.gov.tr)
- İstanbul Barosu (istanbulbarosu.org.tr)
- T.C. Adalet Bakanlığı (adalet.gov.tr)
- Türkiye Barolar Birliği (barobirlik.org.tr)
Hazırlayan Avukat
Av. Bilal ALYAR — İstanbul Barosu
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu (2015). Aile hukuku, ceza hukuku, kripto para hukuku, bilişim hukuku, şirketler hukuku ve vergi hukuku alanlarında faaliyet göstermektedir.
Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; somut hukuki görüş ya da avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Her dosya kendine özgü koşullar içerdiğinden, hukuki süreçlerde avukattan hukuki destek alınması yararlı olabilir.