İş Hukuku Avukatı: İş Sözleşmesi, Fesih ve Arabuluculuk

İş hukuku, bağımlı çalışan işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi kuruluşundan sona ermesine kadar düzenleyen hukuk dalıdır. Bireysel iş hukuku iş sözleşmesini, çalışma sürelerini, ücreti ve feshi; toplu iş hukuku ise sendikaları, toplu iş sözleşmesini ve toplu uyuşmazlıkları kapsar. Bu sayfa iş hukukunun genel çerçevesini anlatır. Kıdem, ihbar, fazla çalışma ve yıllık izin gibi alacakların ayrıntılı hesabı için iş avukatı ve işçi alacakları sayfasına, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatları için iş kazası hukuku sayfasına bakabilirsiniz.

İş hukuku avukatı; iş sözleşmesinin hazırlanması, çalışma koşullarının mevzuata uygunluğunun denetlenmesi, fesih sürecinin usulüne uygun yürütülmesi, arabuluculuk görüşmeleri ve iş mahkemesindeki davalarda işçi veya işveren adına hukuki yardım verir. Aşağıdaki bilgiler genel niteliktedir; somut dosya belgeler incelenmeden sonuç öngörülemez.

İş Sözleşmesinin Tanımı ve Şekli

4857 sayılı İş Kanunu m.8 iş sözleşmesini, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlar. Kanunda aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi özel bir şekle bağlı değildir; ancak süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini ve fesih hâlinde uyulacak hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Bu belge, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda çalışma koşullarının ispatı bakımından önemlidir.

İş Sözleşmesi Türleri

4857 sayılı İş Kanunu m.9 uyarınca taraflar, kanuni sınırlamalar saklı kalmak üzere iş sözleşmesini ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilir. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır; çalışma biçimi bakımından tam süreli, kısmî süreli, deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Sürekli ve süreksiz işler

Kanunun m.10 hükmüne göre nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler süreksiz, bundan fazla devam edenler sürekli iştir. Süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerine, m.10’da sayılan maddeler (bildirim süreleri ve haklı fesih hükümleri dahil) uygulanmaz; bu konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bu nedenle bir işin süreksiz mi sürekli mi olduğu, hangi korumaların uygulanacağını doğrudan belirler.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanunu m.11 uyarınca iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılır. Belirli süreli sözleşme, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma niteliğini korur.

Kanunun m.12 hükmü, belirli süreli çalışan işçinin, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesi süreli olduğu için belirsiz süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenler. Belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenen ücret ve bölünebilir parasal menfaatler, çalışılan süreyle orantılı olarak verilir. Emsal işçi, aynı işyerinde aynı veya benzer işte belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçidir; işyerinde böyle bir işçi yoksa o işkolunda uygun bir işyerindeki emsal dikkate alınır.

Bu ayrım uygulamada önemlidir; çünkü iş güvencesine ilişkin m.18-21 hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür. Sözleşmenin adının değil, işin niteliğinin ve objektif koşulun varlığının belirleyici olduğu dikkate alınmalıdır.

Deneme Süresi

4857 sayılı İş Kanunu m.15 uyarınca iş sözleşmesine deneme kaydı konulduğunda deneme süresi en çok iki ay olabilir; bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme kaydının yazılı sözleşmede açıkça yer alması, ileride sürenin başlangıcı ve uzunluğu konusunda çıkabilecek tartışmaları azaltır.

Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu m.63 uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşmasıyla haftalık süre, günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı dağıtılabilir; bu durumda iki aylık denkleştirme süresi içinde haftalık ortalama, normal haftalık süreyi aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar artırılabilir; turizm sektörü için ayrı bir düzenleme bulunur. Yer altı maden işlerinde çalışma süresi günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Kanunun m.41 hükmüne göre haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Sözleşmeyle haftalık süre kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşıp kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve fazla çalışmanın toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati geçemez. Fazla çalışma alacağının hesabı ve ispatı ayrı bir inceleme konusudur; ayrıntılar işçi alacakları sayfasında ele alınmıştır.

Ücret ve Ücretin Korunması

4857 sayılı İş Kanunu m.32 uyarınca ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişilerce sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve benzeri istihkaklar kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına ödenir. Bono, kupon veya parayı temsil ettiği iddia edilen bir senetle ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir; bu süre sözleşmeyle bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan parasal menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı madde uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Kanunun m.33 hükmü işverenin ödeme aczine düşmesi hâlini düzenler. M.34 uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu davranış toplu bir nitelik kazansa bile grev sayılmaz ve bu nedenle işçinin sözleşmesi feshedilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. M.35 uyarınca işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez ve başkasına devir veya temlik edilemez; nafaka alacaklılarının hakları saklıdır.

İş Güvencesi ve Feshin Geçerli Sebebe Dayanması

4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Sendika üyeliği, işyeri sendika temsilciliği, işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, ırk, cinsiyet, medeni hâl, hamilelik, din ve siyasi görüş gibi nedenler ile kanunda öngörülen bekleme süresi içinde hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık geçerli fesih sebebi oluşturmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işyeri yöneticileri hakkında bu koruma uygulanmaz.

Kanunun m.20 uyarınca fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri süren işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür.

M.21 uyarınca feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları sözleşmeyle değiştirilemez.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan belirsiz süreli sözleşmelerde de bildirim sürelerine uyulması gerekir. M.17 uyarınca bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasındadır; bildirim şartına uymayan taraf bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İş güvencesi dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat öngörülmüştür.

İşveren Açısından Fesih Usulü ve Çalışma Koşulları

İşveren için fesih yalnızca bir sebep meselesi değil, aynı zamanda bir usul meselesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez; işverenin m.25/II şartlarına uygun fesih hakkı ise saklıdır. Bu nedenle savunma isteme yazısı, savunma için makul süre, alınan savunmanın değerlendirilmesi ve gerekçeli yazılı fesih bildirimi, ileride açılabilecek işe iade davasında işverenin ispat yükünü taşıyabilmesi bakımından belirleyicidir.

Çalışma koşullarında değişiklik de usule bağlıdır. M.22 uyarınca işveren, iş sözleşmesi veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirimle yapabilir. İşçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak değişiklik geçmişe etkili olamaz.

Bu çerçevede işyeri iç yönetmeliği veya personel yönetmeliği hazırlanırken disiplin süreci, savunma alma adımları, fazla çalışma onayı, ücret ödeme dönemi ve izin kuralları kanunun emredici hükümleriyle uyumlu yazılmalı ve işçilere yazılı olarak duyurulmalıdır. Yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki niteliği kazanması, sonradan yapılacak esaslı değişikliklerde m.22 prosedürünün uygulanmasını gerektirir.

Toplu İş Hukuku: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.1 uyarınca bu kanun, işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi ve işleyişi ile toplu iş sözleşmesi yapılması, uyuşmazlıkların barışçı yollarla çözümü ve grev ile lokavta başvurulmasına ilişkin usul ve esasları düzenler. Kanunun m.33 hükmüne göre toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir ve Anayasaya ile kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenleme içeremez.

6356 sayılı Kanun m.36 uyarınca toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz; aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hükümler bulunursa iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Sendikalı işyerlerinde deneme süresi ve denkleştirme süresi gibi konularda toplu iş sözleşmesinin içeriği ayrıca kontrol edilmelidir.

İşçi Alacakları ve Dava Şartı Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatlarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları için de aynı kural uygulanır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında bu zorunluluk aranmaz.

Başvuru, karşı tarafın veya karşı taraf birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflardan biri geçerli mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmazsa, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Aynı kanunun m.6 uyarınca iş mahkemelerinde yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; bu hükme aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinde ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 koşulları aranır: yazılı olma, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ile ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Zamanaşımı Süreleri

7036 sayılı Kanun m.15 ile İş Kanununa eklenen 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret alacakları için beş yıllık zamanaşımı 4857 sayılı Kanun m.32’de ayrıca düzenlenmiştir. Kullanılmayan yıllık izin ücretinde zamanaşımı, m.59 uyarınca iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşe iade için ise zamanaşımı değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk başvuru süresi ve son tutanaktan itibaren iki haftalık dava açma süresi önem taşır.

Kıdem tazminatına ilişkin hak kazanma koşulları ve hesap esasları, 4857 sayılı İş Kanunu m.120 ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ile düzenlenir. Bu maddeye göre tazminat, kanunda sayılan sona erme hâllerinde her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarında ve son ücret üzerinden hesaplanır.

Belgeler ve İlk Değerlendirme

İş hukukuna ilişkin bir uyuşmazlığın değerlendirilmesinde iş sözleşmesi ve ekleri, varsa personel veya iç yönetmelik, ücret bordroları, banka ücret dökümleri, SGK hizmet dökümü, puantaj ve giriş çıkış kayıtları, savunma istem yazısı ve savunma, fesih bildirimi ile işçi ve işveren arasındaki yazışmalar ilk aşamada istenir. İşveren tarafında ise fesih öncesinde dosyanın gözden geçirilmesi, savunma ve bildirim adımlarının belgelenmesi, ileride doğabilecek ispat sorunlarını azaltır. İstanbul Anadolu Yakası’nda bölgesel bilgi için Kartal avukat ve Pendik avukat sayfalarına bakabilirsiniz; ancak yetkili mahkeme ve arabuluculuk bürosu, ilçe bağlantısına göre değil yukarıdaki kanun hükümlerine göre belirlenir.

Sıkça Sorulan Sorular

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m.15 uyarınca deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.

Belirli süreli sözleşme ne zaman belirsiz süreli sayılır?

Belirli süreli sözleşme objektif koşula dayanmalı ve yazılı yapılmalıdır. Esaslı bir neden olmadan birden fazla üst üste yapılırsa, 4857 sayılı İş Kanunu m.11 uyarınca sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İşveren savunma almadan işçiyi çıkarabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m.19 uyarınca belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesi, davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. İşverenin m.25/II kapsamındaki fesih hakkı saklıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebebi açık ve kesin biçimde göstermelidir.

İşe iade için arabulucuya ne zaman başvurulmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu m.20 uyarınca fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Avukatlık ücreti nasıl belirlenir?

Avukatlık Kanunu m.164 uyarınca Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin altında vekâlet ücreti kararlaştırılamaz. Ücret, üstlenilecek hukuki yardımın kapsamı ve uygulanacak tarife gözetilerek avukat ile iş sahibi arasında yazılı olarak kararlaştırılır.

Yasal Uyarı: Bu sayfa genel bilgi amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut uyuşmazlıkta sonuç, belgeler ve olaya uygulanacak güncel mevzuat incelenerek değerlendirilir.

Yazar: Av. Bilal Alyar, İstanbul Barosu
ALYAR LAW & CONSULTANCY
İletişim

Son güncelleme: 25.10.2026