İş Sözleşmesi Türleri 2026: Belirli, Belirsiz, Kısmi Süreli ve Deneme Süreli

İş sözleşmesi türleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 9-15. maddelerinde düzenlenmiştir. Sözleşmenin hangi türde sayılacağı, tarafların sözleşmeye verdiği isimden değil, çalışmanın gerçek niteliğinden belirlenir; bu ayrım kıdem/ihbar tazminatı ve iş güvencesi hakları bakımından doğrudan sonuç doğurur.

Son güncelleme: Eylül 2026 — İş Kanunu m.9-15 güncel metinleri ve 2025 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı işlenmiştir.

Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş Kanunu m.11’e göre iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır — kanunun temel/varsayılan kuralı budur. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak; belirli bir işin yapılması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi OBJEKTİF KOŞULLARA bağlı olarak, yazılı şekilde kurulabilir. Sadece sözleşmeye bir bitiş tarihi yazmak, sözleşmeyi kendiliğinden belirli süreli yapmaz; objektif ve esaslı bir neden yoksa sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.

Ayrım önemlidir çünkü belirsiz süreli sözleşmelerde işçi, İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden (geçerli/haklı neden aranması, işe iade davası hakkı) ve kıdem/ihbar tazminatından yararlanabilirken, gerçekten belirli süreli bir sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi kural olarak kıdem/ihbar tazminatı doğurmaz.

Zincirleme Sözleşme Sorunu

İş Kanunu m.11/2 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi BAŞLANGIÇTAN İTİBAREN belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler (örneğin mevsimlik iş, belirli bir projenin tekrar eden dönemleri) bu kuraldan istisnadır ve belirli süreli olma özelliğini korur.

Uygulamada işverenlerin “eser sözleşmesi” veya “istisna sözleşmesi” gibi farklı bir isim altında, aslında bağımlılık ve süreklilik unsurları taşıyan bir çalışmayı yıllık olarak yenilemesi sık görülen bir hatadır; mahkemeler sözleşmenin adına değil, fiilen nasıl yürütüldüğüne bakarak gerçek iş ilişkisini tespit eder.

Kısmi Süreli ve Tam Süreli Çalışma

İşçinin normal haftalık çalışma süresi, aynı işte tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir (İş Kanunu m.13). Kısmi süreli çalışan işçi, bunu haklı kılan bir neden olmadıkça salt bu sebeple tam süreli emsaline göre farklı işleme tabi tutulamaz; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir hakları, çalıştığı süreyle orantılı ödenir. Kısmi süreliden tam süreliye veya tersine geçiş talepleri, uygun boş kadro bulunduğunda işverence dikkate alınmalıdır.

Deneme Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma

Taraflar iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilir; bu süre en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok 4 aya kadar uzatılabilir (İş Kanunu m.15). Deneme süresi içinde her iki taraf da sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma da kanunda ayrıca düzenlenen özel iş sözleşmesi türleridir; uzaktan çalışmanın kendine özgü hak ve yükümlülükleri için bkz. Uzaktan Çalışma Hakları.

İlgili Yargı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.12.2025 tarihli, 2025/8350 E. – 2025/10010 K. sayılı kararında (mevzuat.adalet.gov.tr, erişim: Eylül 2026), işveren tarafından yıllık “istisna sözleşmesi” adı altında yenilenen bir işyeri hekimliği ilişkisinin, gerçekte bağımlılık ve süreklilik unsurları taşıması nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılması gerektiğine hükmedilmiştir. Daire, sözleşmede salt bir süre belirlenmesinin onu belirli süreli hale getirmeyeceğini, belirli süreli sayılabilmesi için objektif ve esaslı bir unsurun bulunması gerektiğini vurgulamıştır. Karar, sözleşmenin adının değil fiilen nasıl yürütüldüğünün esas alınacağını gösteren güncel bir örnektir.

Sıkça Sorulan Sorular

İş sözleşmesinde belirsiz süreli mi belirli süreli mi olduğu nasıl anlaşılır?

Sözleşme metnine bakılır ama esas olan, belirli süreli sayılmayı haklı kılan objektif bir nedenin (belirli bir iş, proje, mevsimlik faaliyet vb.) gerçekten var olup olmadığıdır. Böyle bir neden yoksa sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli sözleşme kaç kez yenilenebilir?

Esaslı bir neden yoksa birden fazla üst üste yenilenemez; yenilenirse sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Esaslı bir neden varsa (örneğin mevsimlik iş) zincirleme yenileme belirli süreli niteliği bozmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce feshedilirse ne olur?

İşveren haklı bir neden olmaksızın süre bitmeden feshederse, işçi kalan süreye ait ücreti tazminat olarak talep edebilir. Gerçek anlamda belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi ise kural olarak kıdem/ihbar tazminatı doğurmaz.

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı, çalıştığı süreyle orantılı olarak, aldığı ücret üzerinden hesaplanır; tam süreli emsale göre haksız bir farklılaştırma yapılamaz.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

Hayır, deneme süresi içinde her iki taraf da bildirim süresi ve tazminat olmaksızın feshedebilir. İşçinin sadece o güne kadar çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları ödenir.

Deneme süresi en fazla ne kadar olabilir?

Tek taraflı sözleşmede en fazla 2 ay; toplu iş sözleşmesiyle bu süre 4 aya kadar uzatılabilir.

İşveren sözleşmeye “eser sözleşmesi” yazarsa işçi güvencesiz mi kalır?

Hayır. Mahkemeler sözleşmenin adına değil, ilişkinin gerçek niteliğine (bağımlılık, süreklilik, ücret karşılığı çalışma) bakar. Fiilen bir iş sözleşmesi ilişkisi varsa, ona verilen isim ne olursa olsun İş Kanunu hükümleri uygulanır.

Kısmi süreli sözleşme ile part-time çalışma aynı şey mi?

Evet, günlük dilde “part-time” olarak anılan çalışma biçimi, kanundaki karşılığıyla kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Belirsiz süreli sözleşmeden belirli süreliye geçilebilir mi?

Taraflar anlaşarak sözleşme türünü değiştirebilir, ancak bu değişikliğin de yine objektif ve esaslı bir nedene dayanması ve işçinin durumunu kötüleştirmemesi beklenir; aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılabilir.

Uzaktan çalışma ayrı bir sözleşme türü müdür?

Evet, İş Kanunu uzaktan çalışmayı kendine özgü şekil şartları olan ayrı bir çalışma biçimi olarak düzenler. Ayrıntılar için bkz. Uzaktan Çalışma Hakları.

Resmi Kaynaklar

• Mevzuat Bilgi Sistemi (mevzuat.gov.tr)
• Yargıtay Karar Arama (karararama.yargitay.gov.tr)
• UYAP Vatandaş Portalı (uyap.gov.tr)
• İstanbul Barosu (istanbulbarosu.org.tr)
• T.C. Adalet Bakanlığı (adalet.gov.tr)
• Türkiye Barolar Birliği (barobirlik.org.tr)

Hazırlayan Avukat

Av. Bilal ALYAR — İstanbul Barosu Sicil No: 54965

Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu (2015). Aile hukuku, ceza hukuku, kripto para hukuku, bilişim hukuku, şirketler hukuku ve vergi hukuku alanlarında faaliyet göstermektedir.

Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; somut hukuki görüş ya da avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Her dosya kendine özgü koşullar içerdiğinden, hukuki süreçlerde avukattan hukuki destek alınması yararlı olabilir.

İletişim | Hakkımızda