İşe iade dilekçesi yazılmadan önce 4857 sayılı Kanun m.20 uyarınca, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur; dava, ancak arabuluculuk sonuçsuz kalırsa açılabilir.
- Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; taraflar anlaşırsa özel hakeme de gidilebilir.
- Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir; ancak ret kararının kesinleşip tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulursa işe iade talebi ayakta kalır.
- Dilekçe örneği şablon niteliğindedir; taraf bilgileri, hukuki dayanak ve talep her somut olaya göre ayrıca uyarlanmalıdır.
İlgili konu: İşe İade Davası (İş Kanunu 20-21. Madde) rehberimizden dava sürecinin tamamını inceleyebilirsiniz.
Önemli Bilgilendirme: Bu sayfa yalnızca genel hukuki bilgilendirme amaçlıdır ve somut bir uyuşmazlıkta avukatlık hizmeti veya hukuki danışmanlık sunmaz. Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları gereği bu içerik reklam, iş bağlantısı veya müvekkil-vekil ilişkisi tesisi niteliğinde değildir. Somut olayınızın hukuki niteliği, delil durumu ve usul detayları için mutlaka bir avukata danışmanız gerekir. Dilekçe örneği şablon niteliğindedir; her dosyada içerik, taraf bilgileri, hukuki dayanak ve talep somut olaya göre uyarlanmalıdır.
Davanın Ön Şartı: Zorunlu Arabuluculuk ve Başvuru (4857 m.20)
İşe iade dilekçesi yazılmadan önce tamamlanması gereken bir aşama vardır. 4857 sayılı Kanun m.20 uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
Doğrudan dava açıldıysa: kaybedilmiş sayılmaz
Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Ancak kanun bir kurtarma yolu bırakmıştır: ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Bu süre kaçırılmazsa işe iade talebi ayakta kalır.
Arabuluculuk tutanağında üç unsur yazmazsa anlaşma geçersiz
Uygulamada en çok hata yapılan nokta budur. 4857 m.21 uyarınca, arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflar işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırlarsa şunları belirlemeleri zorunludur:
- İşe başlatma tarihi,
- Boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı,
- İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı.
Bu üçünden biri eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. “İşe başlatılmasına karar verildi” demek yetmez; üç kalem de rakamla yazılmalıdır. Ayrıca işçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir.
İspat yükü kimde?
m.20/2 açıktır: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse yalnızca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır; istinaf halinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
Karar Kazanıldıktan Sonra: On İşgünü Kuralı (4857 m.21)
Dava kazanılmakla işe dönüş kendiliğinden gerçekleşmez. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu sürede başvurulmazsa işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılır ve kazanılan dava pratik sonucunu yitirir. Başvurunun ispat edilebilir biçimde, noter ihtarnamesi veya KEP ile yapılması yerinde olur.
İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme bu kalemleri dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
Bu hükümlerin önemli bir özelliği vardır: m.21’in birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Mevzuat metni: 4857 sayılı İş Kanunu.
İşe İade Dava Dilekçesi Nedir?
İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanmadan feshedilen işçinin, işine geri dönmesi için açtığı davadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek hem işe iadesini hem de buna bağlı tazminatları talep edebilir.
Dava, İş Kanunu’nun 18-21. maddelerine dayanır. Davanın açılabilmesi için işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, işyerinde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş olması gibi koşullar aranır.
İşe İade Dava Dilekçe Şablonu
[YETKİLİ İL/İLÇE] İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE
DAVACI: [Ad Soyad — İşçi], [TC], [Adres]
VEKİLİ: Av. [Ad Soyad] — [Baro Sicil No]
DAVALI: [Şirket Unvanı / Adres], [MERSİS], [Vergi No]
KONU: Müvekkilin iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshedildiğinin tespiti ile işe iadesine, işe başlatılmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesi talebimizdir.
DAVA DEĞERİ: Boşta geçen süre ücreti + işe başlatılmama tazminatı [yaklaşık tutar] TL
ARABULUCULUK BİLGİSİ: Tarafların [Tarih] tarihinde arabulucu [Ad Soyad — Sicil No] huzurunda yürüttüğü görüşme [anlaşmasızlıkla / kısmen anlaşma ile] sonuçlanmış olup arabuluculuk son tutanağı ek-1’de sunulmuştur.
AÇIKLAMALAR
1. İş İlişkisinin Niteliği: Müvekkil [Ad Soyad], davalı işyerinde [GG.AA.YYYY] tarihinde [iş ünvanı] olarak çalışmaya başlamış; iş sözleşmesi [Tarih] tarihinde davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Müvekkilin çalışma süresi [yıl-ay] olup İş Kanunu m.18 anlamında en az 6 ay kıdem koşulu sağlanmıştır. Davalı işyerinde [sayı] işçi çalışmakta olup 30 işçi koşulu da sağlanmıştır.
2. Fesih Sebebi ve Geçersizliği: Davalı işveren fesih bildiriminde [örn: “işletmesel sebep / performans yetersizliği / disiplin gerekçesi”] göstermiştir. Ancak;
- Fesih bildirimi yazılı yapılmamıştır (İK m.19/1).
- Fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmemiştir (İK m.19/1).
- Müvekkilin savunması alınmamıştır (İK m.19/2).
- Gösterilen sebep objektif gerçeklikten yoksun olup [somut açıklama]; performans düşüklüğü iddiası belgelendirilmemiştir.
- Aynı işyerinde müvekkille aynı görevi yapan diğer çalışanlar varlığını sürdürmektedir; fesih son çare değildir (İK m.18; feshin son çare olması ilkesi).
3. Sendikal Tazminat İddiası (varsa) (6356 s. K. m.25): [Müvekkilin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarıldığı iddiası varsa burada belirtin; bu durumda bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat talep edilir. Sendikal nedenle fesih tespit edilirse işçinin işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız olarak sendikal tazminata hükmedilir; ancak işe başlatılmama hâlinde ayrıca yukarıdaki 5 numaralı bentte belirtilen işe başlatılmama tazminatına hükmedilmez (6356 s. K. m.25/5).]
4. Boşta Geçen Süre Ücreti (İK m.21/3): Fesih tarihinden işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen sürenin en çok 4 aylık ücret tutarı boşta geçen süre ücreti olarak talep edilir.
5. İşe Başlatılmama Tazminatı (İK m.21/1): İşveren müvekkili işe başlatmazsa 4-8 aylık brüt ücreti tutarında tazminata hükmedilmesi gerekir.
HUKUKİ NEDENLER: 4857 sayılı İK m.18-21, m.5 (eşit davranma); 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25; HMK ve sair mevzuat.
HUKUKİ DELİLLER: İş sözleşmesi, ücret bordrolarıyla SGK işten ayrılış bildirgesi, fesih bildirimi/ihtarname örnekleri, savunma talebi belgesi (yoksa yokluğunun ispatı), tanık listesi, e-posta/WhatsApp yazışmaları, performans değerlendirme formları, işyeri çalışan sayısını gösterir SGK kaydı, arabuluculuk son tutanağı, bilirkişi raporu ve takdir edilecek sair her türlü yasal delil.
NETİCE-İ TALEP: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
- Müvekkilin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından GEÇERSİZ NEDENLE FESHEDİLDİĞİNİN TESPİTİNE,
- Müvekkilin İŞE İADESİNE,
- Müvekkilin işe başlatılmaması halinde [4-8] aylık brüt ücreti tutarında İŞE BAŞLATILMAMA TAZMİNATINA,
- Karar kesinleşinceye kadar boşta geçen sürenin en çok 4 aylık ücret tutarındaki ÜCRETİNİN davalıdan tahsiline,
- Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine,
karar verilmesini saygılarımla arz ve talep ederim.
[GG.AA.YYYY]
Davacı Vekili
Av. [Ad Soyad — İmza]
Kanuni Dayanak ve Süreler
İşe iade davasının yasal çerçevesi ve süreleri şöyledir:
- İş Kanunu m.18 – Feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu.
- İş Kanunu m.19 – Fesihte usul (yazılı bildirim, savunma alma).
- İş Kanunu m.20 – Dava açma süresi ve usulü.
- İş Kanunu m.21 – İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti.
İşçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
Görevli mahkeme iş mahkemesidir; 4857 sayılı Kanuna veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümlerine tabi işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklara iş mahkemesi bakar, iş mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara o yerdeki asliye hukuk mahkemesi bakar (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.2/3, m.5/1-a). Yetkili mahkeme, davanın açıldığı tarihte davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; davalı birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu yetki kurallarına aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 s. K. m.6).
İlgili Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/14011 K.2023/11613, 11.09.2023 (BAM daireleri arası uyuşmazlığın giderilmesi, oy birliği, kesin)
Daire, İş Kanunu m.18 uyarınca iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini fesheden işverenin geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğunu; geçerli nedenin m.25’teki haklı nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâller olduğunu ve “her haklı neden aynı zamanda geçerli neden iken her haksız fesih geçersiz fesih anlamına gelmez” ilkesini vurgulamıştır. Karar ayrıca, ceza davası gibi sonucu değiştirebilecek bir olgu yoksa feshin haklı olup olmadığının ileride açılacak alacak davasına bırakılmayıp mevcut delillerle işe iade davasında değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Dilekçede fesih sebebinin hem “geçerli” hem “haklı” neden ölçütlerine göre ayrı ayrı tartışılması bu karara dayanır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/18804 K.2023/1615, 07.02.2023 (oy birliği, onama)
Satış temsilcisinin sözleşmesinin “düşük performans” gerekçesiyle feshedildiği davada Daire, dosyadaki bilgi, belge ve tanık beyanlarına göre İş Kanunu m.18 anlamında geçerli nedenin işverence ispatlanamadığını belirterek işe iade kararını onamıştır. İlk derece mahkemesi, işçiye savunma için makul süre verilmeden ve yalnızca şeklî bir formalite olarak savunma istenip aynı gün fesih yapıldığını belirterek geçerli bir savunmadan söz edilemeyeceği sonucuna varmıştır; Daire ise kararı, geçerli nedenin işverence ispatlanamadığı yönündeki ilave gerekçeyle onamıştır. Karar, performans gerekçesiyle yapılan fesihte geçerli nedenin ispat yükünün işverende olduğunu ve somut olayda bu yükün yerine getirilemediğini gösterir. (Not: Daire bu kararı, Anayasa Mahkemesinin mahkemeye erişim hakkı ihlali kararı üzerine yeniden inceleme sonucunda vermiştir.)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/14265 K.2025/1325, 10.02.2025 (BAM daireleri arası uyuşmazlığın giderilmesi, oy birliği, kesin)
Resepsiyon hizmetinin dışarıdan alınması kararıyla yapılan fesihlerde Daire, işletmesel kararın yerindelik denetimine tabi tutulamayacağını ancak tutarlılık, keyfîlik ve ölçülülük (feshin son çare olması) denetimine tabi olduğunu; İş Kanunu m.20/2 uyarınca işverenin fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası doğurduğunu, tutarlı uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlaması gerektiğini yinelemiştir. Daire, işçinin çalışabileceği başka iş veya işyeri ya da fesih dışında alınabilecek tedbir konusunda somut bir iddiası yoksa “feshin son çare olması ilkesine soyut biçimde aykırılık”tan söz edilemeyeceğine ve bu ilkeye uyulduğunun ispat yükünün doğrudan işverene yüklenemeyeceğine karar vermiştir. Dilekçede işletmesel karar itirazı yapılırken işçinin hangi birimde, hangi işte çalıştırılabileceğinin somut olarak belirtilmesi bu nedenle önem taşır.
Kullanım Rehberi
Bu Dilekçeyi Nasıl Kullanmalı?
Şablonu doldururken fesih bildiriminin tarihini, feshin gerekçesini ve işyerindeki kıdeminizi doğru biçimde belirtmeniz gerekir. Arabuluculuk son tutanağını, fesih bildirimini ve varsa tanık bilgilerini dilekçenize eklemeniz, davanın seyri açısından önemlidir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davası kimler için açılabilir?
İşe iade davası; iş güvencesi kapsamındaki, en az altı aylık kıdemi olan ve otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için açılabilir. İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler kural olarak bu güvenceden yararlanamaz.
Arabuluculuk zorunlu mu?
Evet. İşe iade talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvuru, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.
İşe başlatılmama tazminatı vergiden muaf mı?
İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin vergi ve prim durumu farklıdır. Hangi kalemin kesintiye tabi olduğu, ödeme sırasında güncel vergi mevzuatına göre ayrıca kontrol edilmelidir.
İşe iade kararının uygulanması nasıl olur?
İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi, on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmayı talep etmelidir. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü olur.