İş Avukatı | İş Hukuku ve İşçi Davaları Rehberi 2026

İş Hukuku – İşçi ve İşveren İçin İlk Değerlendirme
İşten çıkarılma, işçilik alacakları, iş kazası ve işverenin iş ilişkisini yönetmesi farklı hukuki ihtiyaçlardır. Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki temel ayrımları açıklar. Çalışanın tabi olduğu kanun, sözleşmesi ve yaptığı iş belirlenmeden her çalışma ilişkisine aynı hükümler uygulanamaz. İş mahkemelerinin görev alanı için 7036 sayılı Kanun m.5 ayrıca dikkate alınır.

İşçi ve işveren için görüşmeye hazırlık

İşçi için: Çalışma başlangıcı ve bitişi, fesih bildiriminin ne zaman alındığı, sözleşme, mevcut bordro ve ödeme bilgileri, izin/çalışma kayıtları ve varsa arabuluculuk son tutanağı değerlendirmede önemlidir. İlk mesajda kısa konu ve yaklaşan tarihleri belirtin; kimlik, sağlık raporu ve tüm dosyayı açık kanallardan göndermeden önce iletim yöntemini teyit edin.

İşveren için: Planlanan işlemi, ilgili işyeri ve çalışan sayısını, takvimi, sözleşme/toplu iş sözleşmesi durumunu ve karar gerekçelerini hazırlayın. Toplu işçi çıkarma, tekil fesihlerin toplamı gibi ele alınamaz; 4857 m.29’daki eşikler, en az otuz gün önce bildirim ve diğer koşullar ayrıca incelenir. İş kazası dosyasında teklifin SGK işlemleri, tazminat davası, bilirkişi incelemesi ve olası ceza dosyasından hangilerini kapsadığını sorun; sonuç veya tazminat tutarı garanti edilemez.

İş Sözleşmesi Türleri

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi ve işverenin ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. 4857 m.8’e göre iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle bağlı değildir; süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmeler yazılı yapılır. Özel sözleşme türlerinin kanuni şekil koşulları saklıdır. Yazılı sözleşme bulunmayan hâllerde işverenin iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren belge verme yükümlülüğü ve kanundaki istisnalar ayrıca değerlendirilir. Belirli süreli sözleşme için m.11’deki objektif koşullar gerekir; zincirleme sözleşmelerin esaslı neden olmaksızın yapılması belirsiz süreli sayılma sonucunu doğurabilir. Kısmi süreli, çağrı üzerine, uzaktan ve deneme süreli çalışma kendi koşullarına tabidir.

İşe İade ve İş Güvencesi (4857 m.18-21)

İşe iade bakımından genel koşullar; 4857 kapsamında belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi bulunan işyeridir. Yer altı işlerinde altı aylık kıdem aranmaz. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri işçi sayısında birlikte dikkate alınır; m.18’de belirtilen üst düzey işveren vekilleri kapsam dışındadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşverenin başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmaması hâlinde dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat gündeme gelir; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklar ayrı değerlendirilir. İşe başlatma, başvuru yapılmaması ve mahsup sonuçları m.21’e göre değişir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

1475 sayılı Kanun m.14 kapsamındaki kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma ve kanunda sayılan sona erme nedenlerinden biri gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki feshi, işçinin haklı feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik koşulları, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması ve ölüm bu çerçevede değerlendirilir. Yaş dışındaki emeklilik şartları sigorta başlangıcına ve tabi olunan hükümlere göre değişir; “15 yıl ve 3.600 gün” herkese uygulanmaz. Her tam yıl için otuz günlük ücret üzerinden, artan süre de oranlanarak ve yürürlükteki tavan gözetilerek hesap yapılır. İhbar bakımından 4857 m.17’de belirsiz süreli sözleşmeler için kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri vardır; haklı derhâl fesih ve diğer istisnalar ayrıca incelenir. İşten çıkarılmak tek başına her iki tazminata hak kazanıldığı anlamına gelmez.

Fazla Çalışma, Hafta Tatili ve Yıllık İzin

Genel haftalık çalışma süresi kırk beş saattir; denkleştirme ve özel çalışma sınırları saklıdır. 4857 m.41’deki genel kurala göre fazla çalışma yüzde elli, sözleşmeyle daha düşük belirlenen haftalık süreden kırk beş saate kadar fazla sürelerle çalışma yüzde yirmi beş zamlıdır. Yer altı maden işlerinde izin verilen fazla çalışmalar için m.41’deki özel ücret kuralı uygulanır. İşçinin istemesiyle her saat için sırasıyla bir saat otuz dakika veya bir saat on beş dakika serbest zaman kullanılabilir. Genel kural işçinin onayıdır; zorunlu ve olağanüstü çalışma hükümleri ayrıdır. Fazla çalışma yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Hafta tatili en az kesintisiz yirmi dört saattir; ulusal bayram ve genel tatilde çalışılırsa o gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir. En az bir yıllık çalışma sonrası yıllık izin; bir ila beş yıl (beş yıl dahil) için on dört, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az için yirmi, on beş yıl ve üzeri için yirmi altı günden az olamaz. On sekiz ve daha küçük yaştakiler ile elli ve daha yukarı yaştakilerde alt sınır yirmi gündür; yer altı işlerinde süre dört gün artırılır. İş ilişkisi sürerken izin hakkının para karşılığına çevrilmesi ile sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan iznin ücretinin ödenmesi farklıdır.

Mobbing ve Eşit Davranma İlkesi

TBK m.417 işverene işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme ve işyerinde psikolojik veya cinsel tacize karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler. Yaşanan olayların sıklığı, süresi, bağlamı ve hukuka uygun delilleri birlikte değerlendirilir; her anlaşmazlık otomatik olarak mobbing sayılmaz. 4857 m.5’te eşit davranma ilkesi ve koşulları varsa dört aya kadar ücret tutarında tazminat ile yoksun bırakılan hakların talebi düzenlenir. İşçinin ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren durumu ortaya koyması hâlinde işverenin ispat yüküne ilişkin hüküm ayrımcılık bakımındandır; tüm mobbing iddialarına aynı ispat kuralı genellenemez. Haklı fesih veya ceza başvurusu gerekip gerekmediği olayın özelliklerine göre ayrıca incelenir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı

5510 m.13, işyerinde bulunma, yürütülen iş, görevle dışarı gönderilme, süt izni ve işverence sağlanan taşıtla işe gidiş geliş gibi kanunda sayılan hâllerde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hâle getiren olayı iş kazası olarak düzenler. Meslek hastalığı m.14’te ayrı tanımlanır. 4/1-a kapsamındaki işçilerde işveren, kazayı yetkili kolluğa derhâl ve SGK’ya kazadan sonraki en geç üç işgünü içinde bildirir; kontrol dışındaki yerlerde öğrenme tarihi kuralı vardır. Bağımsız çalışanların bildirim düzeni farklıdır. İşverenin koruma yükümlülüğü, olayla zarar arasındaki bağ, kusur ve zarar kalemleri birlikte değerlendirilir. SGK yardımları ile işverenden istenebilecek maddi/manevi tazminat aynı şey değildir; aynı zararın iki kez karşılanmaması ve SGK rücu koşulları ayrıca incelenir.

Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi

6356 sayılı Kanun m.25 sendika üyeliği ve sendikal faaliyet nedeniyle ayrımcılığı yasaklar. Koşulları oluştuğunda bir yıllık ücret tutarından az olmayan sendikal tazminat gündeme gelir. Sendikal fesihte işe iade yoluna ilişkin 4857 sayılı Kanun’un m.20 ve m.21 hükümleri ile sendikal tazminatın özel koşulları birlikte değerlendirilir. İşçinin işe başlatılması veya başlatılmaması sendikal tazminata ilişkin özel hükmü ortadan kaldırmaz; ancak ayrıca işe başlatmama tazminatına hükmedilmesine ilişkin sınırlama vardır. İşe iade davası açılmaması, ayrıca sendikal tazminat istenmesini tek başına engellemez. Toplu iş sözleşmesi, yetki ve grev uyuşmazlıkları kendi kurallarına tabidir.

İş Mahkemesi ve Arabuluculuk

7036 m.3 kapsamında işçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi/manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları bu kuralın dışındadır. Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç haftada, zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatarak süreci tamamlar. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Anlaşma belgesinin kapsamı ve icra edilebilirliği ayrıca incelenir. Son tutanaktan itibaren iki haftalık dava süresi işe iade için geçerlidir; tüm işçilik alacaklarına genellenemez. Yetkide 7036 m.6 uygulanır; iş kazası davalarında ek yetki seçenekleri vardır. Kanun yolu, kararın türü ve kanuni sınırlarına bağlıdır; işe iade kararında bölge adliye mahkemesi kesin karar verir, her dosyanın temyizi mümkün değildir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?

4857 m.18’deki iş güvencesi koşulları ve istisnaları incelenmelidir. Genel olarak belirsiz süreli sözleşme, otuz işçi ve altı aylık kıdem aranır; yer altı işlerinde kıdem şartı yoktur, kanundaki üst düzey işveren vekilleri kapsam dışındadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya; anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde mahkemeye başvurulabilir. Fesih yazısı ve tarihini gecikmeden kontrol ettirin; büroyla görüşme istemek başvuru yerine geçmez.

Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?

En az bir yıllık çalışma ve 1475 m.14’teki sona erme koşulları birlikte aranır. Emeklilik ve yaş dışındaki şartlarla ayrılma, sigorta başlangıcına göre değişir; 15 yıl/3.600 gün herkes için geçerli değildir. Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılmasında evlilikten itibaren bir yıl sınırı vardır. Hak ve tutar, fesih nedeni, hizmet süresi, ücret, tavan ve yapılmış ödemelerle belirlenir. Koşulları sağlanan kıdem tazminatının ödenmesi, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlıdır. Fiilî tahsil zamanı ise ödeme yapılmasına veya uyuşmazlığın çözümüne göre değişir; belirli günde tahsil sözü verilemez.

Fazla mesai ücretim ödenmedi, ne yapabilirim?

Ücret bordroları, banka ödemeleri ve hukuka uygun çalışma kayıtlarıyla hangi dönemlerde ne kadar çalışma yapıldığı değerlendirilir. 4857 m.41’de genel fazla çalışma zammı yüzde elli, fazla sürelerle çalışma zammı yüzde yirmi beştir. Yer altı maden işlerinde izin verilen fazla çalışmalar için m.41’deki özel ücret kuralı uygulanır. Ücret alacaklarında m.32’deki beş yıllık zamanaşımı ve arabuluculukta sürenin durması dikkate alınır; dönem, ödeme ve kesilme/durma sebepleri hesapta önemlidir. İşçilik alacağı için arabuluculuk ve ardından dava yolu koşulları incelenir.

Mobbing iddiamı nasıl ispatlarım?

Olayları tarih sırasıyla, kimlerin katıldığı ve etkileriyle birlikte not etmek; mevcut e-posta, mesaj, tutanak ve sağlık belgelerini korumak değerlendirmeye yardımcı olabilir. Her gerginlik mobbing veya otomatik tazminat hakkı değildir. TBK m.417’deki koruma yükümlülüğü ve olayın hukuki niteliği ayrı incelenir. Başkasının hesabına izinsiz girmeyin veya yeni gizli kayıt oluşturmayın; delilin hukuka uygunluğu önemlidir. Belgeleri ilk mesajda topluca göndermek yerine güvenli iletim yöntemini görüşün.

İş kazası geçirdim, hangi tazminatları alabilirim?

SGK yardımları ile işverene karşı maddi ve manevi tazminat talepleri ayrı değerlendirilir. Olayın iş kazası sayılması, zarar, illiyet, kusur, sağlık/işgöremezlik durumu ve yapılmış ödemeler sonucu etkiler. TBK m.56’daki manevi tazminat koşulları ve işverenin m.417 kapsamındaki yükümlülüğü ayrıca incelenir. İş kazasından doğan tazminat davasında 7036 m.3/3 gereği dava şartı arabuluculuk aranmaz. Hesap, belgeler incelenmeden güvenilir biçimde yapılamaz.

Resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu — m.5, 8–21, 29, 32, 41–47 ve 53–59.
• 1475 sayılı İş Kanunu — yürürlükteki m.14.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3, 5–8.
• 5510 sayılı Kanun — m.13, 14 ve 21.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m.56 ve 417.
• 6356 sayılı Kanun — m.25.

Kaynak kontrolü: 16 Ekim 2026. Kanundaki istisnalar ve dosyaya uygulanacak dönem ayrıca değerlendirilmelidir.

İlgili Çalışma Alanları

• Şirketler Hukuku
• Ticaret Hukuku
• Vergi Hukuku
• Sigorta Hukuku
• Aile Hukuku
• Hakkımızda

Bilgilendirme notu: Bu rehber genel bilgi içindir. Somut olay değerlendirmesi, temsilin kapsamı ve ücret ayrıca belirlenir; ilk iletişim avukatlık ilişkisinin kurulduğu veya sürelerin takip edildiği anlamına gelmez.

İlçe Bazlı Hizmet Bölgelerimiz

İlgili Hukuki Konular

Av. Bilal Alyar | İletişim & Randevu | İstanbul Bilişim Avukatı | Google İşletme Profili

• Tuzla İş Hukuku: İş Kazası ve İşçi Hakları
• Kağıthane İş Hukuku: İşçilik Alacakları ve İşe İade
• Başakşehir İş Hukuku: İşçi ve İşveren Uyuşmazlıkları