Yargıtay 22. Hukuk Dairesi İş Hukuku Kararları | Haklı Fesih ve Sendika

Sendikal fesih, işçinin sendikaya üye olması ya da sendikal faaliyette bulunması sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlamına gelir ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri birlikte uygulanarak değerlendirilir. Bu rehberde konuyu, ispat yükünün nasıl paylaşıldığından mahkemenin “otuz işçi” ölçütünü nasıl araştırdığına, sendikal tazminatın tutarından itiraz sürelerine kadar somut örneklerle ele alıyoruz.

Son güncelleme: 07.09.2026 — 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun güncel madde metinleri işlendi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2026 tarihli güncel kararı eklendi.

İçindekiler

• Sendikal Fesih ve Haklı Fesih Nedir?
• Yasal Çerçeve: 4857 Sayılı İş Kanunu ve 6356 Sayılı Kanun
• İspat Yükü ve “Otuz İşçi” Ölçütü Nasıl Uygulanır?
• Yaptırımlar ve Tazminat Tutarları
• İtiraz, Dava ve Süreler
• Yargı Kararları
• Sıkça Sorulan Sorular
• Hukuki Destek
• Resmî Kaynaklar

Sendikal Fesih ve Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ya da zorlayıcı sebepler gibi hâllerde tarafların iş sözleşmesini ihbar önelini beklemeden, derhal sona erdirmesidir. Sendikal fesih ise ayrı bir kategoridir: işçinin sendikaya üye olması, üyelikten çekilmemesi veya sendikal faaliyette bulunması işveren tarafından fesih (ya da işlem) sebebi yapıldığında ortaya çıkar. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, işçilerin işe alınmasının belli bir sendikaya girme veya girmeme şartına bağlanamayacağını, sendika üyesi olan ve olmayan işçiler arasında çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapılamayacağını açıkça düzenler. Uygulamada işveren çoğu zaman feshi başka bir gerekçeyle (performans, ekonomik sebep, devamsızlık) açıklar; asıl sebebin sendikal olup olmadığı ise dosyadaki somut delillerle ortaya çıkar.

Yasal Çerçeve: 4857 Sayılı İş Kanunu ve 6356 Sayılı Kanun

İş güvencesi, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde düzenlenmiştir: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin/işyerinin/işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aynı madde, sendika üyeliğini veya sendikal faaliyete katılmayı açıkça geçerli fesih sebebi saymaz (m.18/3-a). İşe iade davasının usulü m.20’de, sonuçları ise m.21’de düzenlenmiştir; m.20 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir, işçi ise feshin başka bir sebebe (örneğin sendikal) dayandığını iddia ediyorsa bunu kendisi ispatla yükümlüdür.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi bu genel çerçeveye ek bir koruma getirir. Maddenin 4. fıkrasına göre işverenin sendika özgürlüğüne aykırı davranması hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir; bu tazminat, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığından bağımsız bir haktır. 5. fıkra, sendikal nedenle fesih tespit edildiğinde 4857 m.21’e göre sendikal tazminata, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız olarak karar verileceğini; ancak işe başlatılmama hâlinde ayrıca m.21/1’deki işe başlatmama tazminatına hükmedilmeyeceğini belirtir — yani iki tazminat üst üste değil, duruma göre biri uygulanır. 6. fıkra ise ispat yükünü işçi lehine düzenler: feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverendedir, işçi yalnızca feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

İspat Yükü ve “Otuz İşçi” Ölçütü Nasıl Uygulanır?

İspat Yükü Kime Aittir?

Sendikal fesih iddiasıyla açılan davada ispat yükü iki aşamalıdır. Önce işveren, feshin dayandığı sebebi (performans, ekonomik gereklilik vb.) ispatlamak zorundadır (4857 m.20/2). İşçi bu sebebin gerçek olmadığını, asıl sebebin sendikal olduğunu iddia ediyorsa, bu iddiayı da kendisi ispatla yükümlüdür (6356 m.25/6). Doğrudan fesih dışındaki sendikal ayrımcılık iddialarında ise farklı bir kural işler: işçi, ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durumu (karine) ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer ve işveren davranışının başka bir nedene dayandığını göstermek zorunda kalır (6356 m.25/7).

“Otuz İşçi” Ölçütü Nasıl Hesaplanır?

4857 m.18’deki otuz işçi eşiği, yalnızca iş güvencesi hükümlerinin (geçerli sebep zorunluluğu, işe iade davası) uygulanıp uygulanmayacağını belirler; işyerinde aynı işkolunda birden fazla şube varsa toplam işçi sayısı esas alınır. Buna karşılık sendikal tazminat hakkı 6356 m.25’ten doğar ve işyerindeki işçi sayısına ya da işçinin kıdemine bağlı değildir — otuz işçiden az çalışanı olan bir işyerinde de, altı aylık kıdemi olmayan bir işçi de sendikal tazminat talep edebilir. Uygulamada karıştırılan bu iki eşiğin ayrımı, dava stratejisi açısından belirleyicidir.

Mahkemenin Araştırdığı Somut Kriterler

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uygulamasına göre, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hâllerde mahkeme şu hususları araştırır: işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçi sayısı, üyelik tarihleri, üyelikten çekilen işçi olup olmadığı, feshin öncesi ve sonrasındaki dönemde işe alınan ya da işten çıkarılan işçilerin sendika durumu, aynı dönemde toplu iş sözleşmesi yetki prosedürünün işletilip işletilmediği ve işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmesi bağıtlanıp bağıtlanmadığı. Ekonomik veya teknolojik nedene dayalı bir fesih öne sürülüyorsa, bu iddianın teknik yönden de araştırılması gerekir.

Yaptırımlar ve Tazminat Tutarları

Sendikal tazminat ile işe başlatmama tazminatı aynı anda, üst üste hükmedilmez: işçi işe başlatılmazsa sendikal tazminat verilir, ayrıca m.21/1 tazminatına hükmedilmez (6356 m.25/5).

İtiraz, Dava ve Süreler

Sendikal tazminatın zamanaşımı süresi 4857 sayılı Kanun’un Ek 3. maddesinde sayılan tazminatlar arasında ayrıca yer almadığından, somut olaydaki güncel içtihat ve genel zamanaşımı hükümleri birlikte değerlendirilmelidir; bu nedenle fesih bildirimini aldıktan sonra süre kaybetmeden hukuki destek alınması önemlidir.

Yargı Kararları

Konuya ilişkin, incelenip doğrulanmış iki karar aşağıdadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E.2012/3952 K.2012/24651 sayılı ve 09.11.2012 tarihli kararında, iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği iddiasında ispat yükünün otuz işçi ölçütüne göre nasıl belirleneceğini, sendika üyelik tarihleri, yetki prosedürü ve yeni işçi alımları gibi somut kriterlerin araştırılması gerektiğini belirtmiştir. (mevzuat.adalet.gov.tr/ictihat/833041600, erişim tarihi: 07.09.2026)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2026/1331 K.2026/3552 sayılı ve 21.04.2026 tarihli güncel kararı da aynı doğrultudadır: Daire, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hâllerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçi sayısının, üyelik tarihlerinin, üyelikten çekilme durumunun, feshin öncesi ve sonrasındaki altı aylık dönemde işe alınan/çıkarılan işçilerin sendika durumunun ve yetki prosedürünün işletilip işletilmediğinin somut biçimde araştırılması gerektiğine, bu inceleme yapılmadan verilen kararın bozulacağına hükmetmiştir. Karar, 2012 tarihli içtihadın otuz yıla yakın bir süre sonra da aynı ölçütlerle uygulandığını göstermesi bakımından önemlidir. (mevzuat.adalet.gov.tr/ictihat/1223234100, erişim tarihi: 07.09.2026)

Sıkça Sorulan Sorular

Sendikal tazminat nedir, kimler talep edebilir?

Sendikal tazminat, işverenin 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki sendika özgürlüğü güvencesine aykırı davranması, özellikle işçiyi sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti sebebiyle işten çıkarması hâlinde hükmedilen, işçinin bir yıllık ücretinden az olmayan bir tazminattır. Talep hakkı, iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen veya sendikal ayrımcılığa maruz kalan her işçiye aittir; iş güvencesi kapsamında olup olmamasının önemi yoktur.

Sendikal fesih davasında ispat yükü kime aittir?

Önce işveren, feshin gerçek sebebini ispatlamak zorundadır. İşçi bu sebebin gerçeği yansıtmadığını, asıl nedenin sendikal olduğunu iddia ediyorsa bu iddiayı ispatla yükümlüdür (6356 m.25/6). Doğrudan fesih dışındaki ayrımcılık iddialarında işçi güçlü bir karine ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer.

İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa sendikal tazminat istenebilir mi?

Evet, istenebilir. Otuz işçi eşiği yalnızca 4857 m.18’deki iş güvencesi hükümlerinin (geçerli sebep zorunluluğu, işe iade davası) uygulanma alanını belirler; sendikal tazminat hakkı ise 6356 m.25’ten doğar ve işyerindeki işçi sayısına bağlı değildir.

Sendikal tazminat ile işe başlatmama tazminatı birlikte alınabilir mi?

Hayır, ikisi üst üste hükmedilmez. Fesih sendikal nedene dayanıyorsa işçinin işe başvurusu ve işverenin işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak sendikal tazminata karar verilir; işçi işe başlatılmazsa ayrıca 4857 m.21/1’deki işe başlatmama tazminatına hükmedilmez (6356 m.25/5).

Sendikal fesih iddiasıyla dava açmadan önce arabuluculuğa gitmek zorunlu mudur?

Evet. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (4857 m.20/1). Arabulucuya başvurmadan doğrudan açılan dava usulden reddedilir.

İşveren feshi “haklı nedene” dayandırırsa sendikal tazminat talebi düşer mi?

Hayır, kendiliğinden düşmez. İşverenin ileri sürdüğü sebep ne olursa olsun, feshin gerçek nedenini ispat yükü işverendedir; işçi bu sebebin sendikal olduğunu ispatlarsa mahkeme sendikal tazminata hükmedebilir. İşverenin “haklı nedenle fesih” savunması, davanın esasında değerlendirilecek bir iddiadır, davayı kendiliğinden sonlandırmaz.

Mahkeme sendikal fesih iddiasını hangi somut kriterlere göre değerlendirir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uygulamasına göre mahkeme; sendikaya üye işçi sayısını ve üyelik tarihlerini, üyelikten çekilen işçi olup olmadığını, feshin öncesi ve sonrasındaki dönemde işe alınan/çıkarılan işçilerin sendika durumunu, yetki prosedürünün işletilip işletilmediğini ve işyerinde önceki dönemde toplu iş sözleşmesi bağıtlanıp bağıtlanmadığını araştırır. Bu inceleme yapılmadan verilen kararlar bozulmaktadır.

Sendika üyeliğinden istifa eden işçinin işten çıkarılması sendikal fesih sayılır mı?

Somut olaya göre değişir. Mahkeme, üyelikten çekilme tarihi ile fesih tarihi arasındaki bağlantıyı, aynı dönemde işten çıkarılan başka üyelerin olup olmadığını ve işverenin gerçek gerekçesini birlikte değerlendirir; üyelikten çekilmiş olmak tek başına sendikal fesih iddiasını ortadan kaldırmaz.

İşveren vekili konumundaki çalışanlar iş güvencesinden yararlanır mı?

Hayır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 4857 m.18, 19, 21 ve m.25’in son fıkrası uygulanmaz (4857 m.18 son fıkra).

Sendikal tazminat davasında zamanaşımı süresi nedir?

Kıdem tazminatı, ihbar şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminatlar için 4857 Ek Madde 3 açıkça 5 yıllık zamanaşımı öngörür. Sendikal tazminat bu maddede ayrıca sayılmadığından, süre konusunda güncel içtihadın ve somut olayın birlikte değerlendirilmesi gerekir; bu nedenle fesih bildiriminden itibaren vakit kaybetmeden hukuki destek alınması önemlidir.

Hukuki destek almak için en uygun zaman ne zamandır?

En uygun zaman, fesih bildirimini aldığınız andır; arabuluculuk başvurusu için 1 aylık süre işlemeye bu tarihten itibaren başlar. Erken müdahale, delillerin (sendika kayıtları, SGK hizmet dökümleri, tanık bilgileri) zamanında toplanmasını ve sürelerin kaçırılmamasını sağlar.

Hukuki Destek

ALYAR LAW & CONSULTANCY, sendikal fesih ve haklı fesih iddialarına dayalı işe iade ve tazminat davalarında; fesih bildiriminin ve dosyanın incelenmesi, arabuluculuk sürecinin takibi, sendika kayıtları ile SGK hizmet dökümlerinin toplanması ve dava sürecinin yürütülmesi konusunda müvekkillerine destek sunmaktadır. Her dosya, işyerindeki işçi sayısı, sendikal süreç ve mevcut delil durumuna göre ayrı bir strateji ile değerlendirilir.

Resmî Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu — mevzuat.gov.tr
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu — mevzuat.gov.tr
• Yargıtay 22. HD, E.2012/3952 K.2012/24651
• Yargıtay 9. HD, E.2026/1331 K.2026/3552

Hazırlayan

Av. Bilal ALYAR, İstanbul Barosu — ALYAR LAW & CONSULTANCY.