Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) 2026: Unsurlar, İspat ve Haklar

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik ve süreklilik arz eden, kişilik haklarını zedeleyen davranışlar bütünüdür. 2026 itibarıyla mobbing iddialarının hukuki dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 417. maddesidir; ancak Yargıtay içtihadı, bu iddiaların kabul edilmesi için oldukça sıkı unsurlar aramaktadır.

Son güncelleme: Eylül 2026 — TBK m.417 güncel metni ve 2026 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı işlenmiştir.

Mobbing Sayılmanın Unsurları

TBK m.417 uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yargıtay içtihadına göre bir davranışın mobbing (psikolojik taciz) sayılabilmesi için iki unsur BİRLİKTE aranır:

• Sistematiklik: davranışın belirli bir kişiye YÖNELİK, kasıtlı ve planlı biçimde tekrarlanması
• Süreklilik: davranışın belirli bir SÜREYE yayılmış olması (tek bir olay veya kısa süreli bir gerginlik yeterli değildir)

Bu unsurlar birlikte gerçekleşmedikçe, davranış ne kadar rahatsız edici olursa olsun hukuken mobbing olarak nitelendirilmez.

Mobbing Sayılmayan Davranışlar

İspat Yükü ve Hukuki Sonuçları

Mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçi, bunu İSPATLA yükümlüdür. En güçlü deliller; tarihli yazışmalar (e-posta, mesaj), ses kayıtları, işyerinde gerçekten hakaret/aşağılama içeren ifadelerin geçtiği belgeler ve olayları doğrudan görmüş, süreklilik boyunca işyerinde bulunmuş güncel tanıklardır. Mobbing ispatlanırsa işçi:

• TBK m.417 kapsamında MANEVİ TAZMİNAT talep edebilir,
• İş sözleşmesini HAKLI NEDENLE feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir,
• Ayrımcılık unsuru da varsa (İş Kanunu m.5) ayrıca ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Buna karşılık, mobbing iddiasıyla birlikte tutarsız bir talepte bulunmak (örneğin aynı anda hem mobbing uygulandığını iddia edip hem de aynı işyerine işe iade istemek) mahkemece iddianın inandırıcılığını zayıflatan bir unsur olarak değerlendirilebilir.

İlgili Yargı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2026 tarihli, 2026/828 E. – 2026/2843 K. sayılı kararında (mevzuat.adalet.gov.tr, erişim: Eylül 2026), bir yöneticinin gece geç saatlere kadar mesaj/telefonla iş talep etmesi ve yoğun çalışma temposu iddialarına dayalı manevi tazminat talebi reddedilmiştir. Mahkeme, mesaj kayıtlarında hakaret veya aşağılama ifadesi bulunmadığını, davacının kendisinin de işini sevdiğini belirttiğini, yoğun çalışmanın tek başına mobbing sayılamayacağını ve psikolojik tacizin en önemli kriterleri olan “sistematik olma” ile “süreklilik arz etme” unsurlarının somut olayda bulunmadığını tespit etmiştir. Ayrıca davacının bir yandan mobbing iddiasında bulunup diğer yandan aynı işyerine işe iadesini istemesinin çelişki oluşturduğu da vurgulanmıştır. Karar, mobbing davalarında ispat standardının ne denli yüksek olduğunu göstermektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbing (psikolojik taciz) hukuki olarak nasıl tanımlanır?

İşyerinde bir çalışana yönelik, sistematik (kasıtlı ve tekrarlanan) ve belirli bir süreklilik arz eden, kişilik haklarını zedeleyen davranışlar bütünüdür.

Bir yöneticinin sert bir şekilde azarlaması mobbing sayılır mı?

Tek seferlik bir azarlama, süreklilik unsuru taşımadığından tek başına mobbing sayılmaz. Bu tür davranışların belirli bir süreye yayılarak tekrarlanması gerekir.

Yoğun çalışma temposu ve mesai dışı iş talepleri mobbing midir?

Hakaret, aşağılama veya kasıtlı dışlama içermeyen, salt yoğun çalışma temposu tek başına mobbing olarak nitelendirilmez.

Mobbing iddiasını nasıl ispatlarım?

Tarihli yazışmalar (e-posta, mesaj), ses kayıtları ve olayları doğrudan görmüş güncel tanık beyanları en güçlü delillerdir. Çok eski tarihli veya duyuma dayalı tanık beyanları yeterli kabul edilmez.

Mobbing ispatlanırsa hangi haklara sahip olurum?

Manevi tazminat talep edebilir, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz; ayrımcılık unsuru da varsa ayrıca ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.

Mobbing nedeniyle işi bıraktım ama işe iade de istiyorum, bu mümkün mü?

Bu iki talep birbiriyle çelişebilir; mahkemeler, mobbing iddiasıyla birlikte aynı işyerine dönme talebini tutarsızlık olarak değerlendirip iddianın inandırıcılığını sorgulayabilir.

İşveren mobbingi önlemekle yükümlü müdür?

Evet, TBK m.417 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almak ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmesini engellemekle yükümlüdür.

Mobbing şikayeti işverene nasıl bildirilir?

Yazılı bir dilekçeyle insan kaynakları birimine veya üst yönetime bildirim yapılması, hem işverenin önlem alma yükümlülüğünü tetikler hem de ileride açılacak bir davada işçinin durumu zamanında bildirdiğini gösteren bir delil oluşturur.

Mobbing davasında hangi mahkeme görevlidir?

İş ilişkisinden kaynaklanan mobbing/manevi tazminat davaları İş Mahkemesinde görülür ve dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı aranır.

Aynı davranış hem mobbing hem ayrımcılık sayılabilir mi?

Evet, davranış hem kişilik haklarına saldırı (mobbing) hem de cinsiyet, hamilelik, sendika üyeliği gibi bir ayrımcılık nedenine dayanıyorsa, işçi her iki talebi birlikte ileri sürebilir.

Mobbing davasında tanık beyanları tek başına yeterli midir?

Tanık beyanları önemli bir delildir ancak duyuma dayalıysa, çok eski tarihliyse veya davacıyla yakın ilişkisi (aile, çok eski arkadaşlık) varsa tek başına yeterli kabul edilmeyebilir; yazılı/kayıtlı delillerle desteklenmesi gerekir.

Iş Hukuku Uyuşmazlıklarında Yargıtay ve İstinaf Kararlarının Etkisi

Iş Hukuku alanında Yargıtay ve bölge adliye mahkemeleri düzeyinde verilen emsal kararlar, hukuki öngörülebilirliğin sağlanması ve alt derece mahkemelerine yol gösterici olması açısından büyük önem taşımaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki uyuşmazlıklarda yüksek yargı organlarının içtihatları, dava stratejisinin belirlenmesinde kritik bir referans noktasıdır.

2026 yılında verilen güncel kararlarda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve alacak hakları konularında önemli içtihat değişiklikleri yaşanmıştır. Bu kararların takibi ve somut olaya uygulanması, hukuki bilgi birikimi ve deneyim gerektirmektedir. iş mahkemesi nezdindeki arabuluculuk başvurusu, dava açma ve yargılama süreçlerinde emsal kararların doğru şekilde ileri sürülmesi, davanızın lehinize sonuçlanma olasılığını artıracaktır.

Güncel içtihatlar ışığında davanızın değerlendirilmesi için Av. Bilal Alyar’a (İstanbul Barosu Sicil No: 54965)0545 199 25 25 numarasından ulaşabilirsiniz.

İlgili Hukuki Hizmetlerimiz:

• İş Hukuku
• Şirket Hukuku
• Ceza Hukuku

Daha fazla bilgi için:Mevzuat Bilgi Sistemi

İş Hukuku Mevzuat Tablosu

İlgili Kurumlar

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB)
• Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)
• İş Mahkemeleri
• Arabuluculuk Daire Başkanlığı
• Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)

İş Hukuku Rehberi | Kıdem-İhbar Tazminatı | İşe İade Davası

Resmi Kaynaklar

• Mevzuat Bilgi Sistemi (mevzuat.gov.tr)
• Yargıtay Karar Arama (karararama.yargitay.gov.tr)
• UYAP Vatandaş Portalı (uyap.gov.tr)
• İstanbul Barosu (istanbulbarosu.org.tr)
• T.C. Adalet Bakanlığı (adalet.gov.tr)
• Türkiye Barolar Birliği (barobirlik.org.tr)

Hazırlayan Avukat

Av. Bilal ALYAR — İstanbul Barosu Sicil No: 54965

Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu (2015). Aile hukuku, ceza hukuku, kripto para hukuku, bilişim hukuku, şirketler hukuku ve vergi hukuku alanlarında faaliyet göstermektedir.

Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; somut hukuki görüş ya da avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Her dosya kendine özgü koşullar içerdiğinden, hukuki süreçlerde avukattan hukuki destek alınması yararlı olabilir.

İletişim | Hakkımızda

Burada yer verilen kararlar bilgilendirme amaçlı olup somut uyuşmazlığın koşullarına göre farklı sonuçlar doğabilir. Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) ile ilgili bir uyuşmazlık içerisindeyseniz, güncel içtihat ve mevzuatı somut olaya uyarlayacak bir iş hukuku alanında çalışan avukatla görüşmeniz önerilir.