Toplu İşçi Çıkarma 2026: Sayısal Eşikler, Bildirim Usulü ve Geçerlilik
Toplu işçi çıkarma, işverenin ekonomik, teknolojik veya yapısal işletme gerekleri nedeniyle belirli sayısal eşikleri aşacak şekilde bir ay içinde birden fazla işçinin sözleşmesine son vermesidir. 2026 itibarıyla bu süreç 4857 sayılı İş Kanunu m.29’daki usul kurallarına ve içtihatla gelişen “işletmesel karar” denetimine tabidir.
- Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.29
- Sayısal eşikler (1 ay içinde): 20-100 işçili işyerinde en az 10 işçi; 101-300 işçili işyerinde en az %10; 301+ işçili işyerinde en az 30 işçi
- Bildirim: en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a yazılı bildirim zorunlu
- Yürürlük: fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden 30 gün SONRA hüküm doğurur
- Kritik nokta: bildirim usulüne uyulmaması TEK BAŞINA feshi geçersiz kılmaz; ama toplu çıkarmanın GEÇERLİ bir NEDENE dayanması ayrıca ve mutlaka gereklidir
- Geri çağırma önceliği: işveren 6 ay içinde aynı nitelikte işçi almak isterse, çıkarılanları öncelikle işe çağırmalıdır
Son güncelleme: Eylül 2026 — İş Kanunu m.29 güncel metni ve 2023 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içtihat birleştirme mahiyetindeki kararı işlenmiştir.
Sayısal Eşikler ve Kapsam
| İşyerindeki İşçi Sayısı | Toplu Çıkarma Sayılması İçin Gerekli Eşik (1 ay içinde) |
|---|---|
| 20-100 işçi | En az 10 işçi |
| 101-300 işçi | En az %10 oranında işçi |
| 301 ve üzeri işçi | En az 30 işçi |
Bu eşiklere ulaşan ve aynı tarihte veya farklı tarihlerde ama bir aylık süre içinde gerçekleşen fesihlerin TAMAMI toplu işçi çıkarma sayılır. Mevsimlik veya kampanya işlerinde, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz. İşyerinin tamamen ve kalıcı olarak kapatılması hâlinde ise işveren sadece 30 gün önceden bildirim ve ilan yükümlülüğü taşır, sayısal eşik aranmaz.
Bildirim Usulü ve Süreleri
İşveren, toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az 30 gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) bildirmek zorundadır. Bildirimde; çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemlerin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği yer almalıdır. Bildirimden sonra sendika temsilcileri ile işveren arasında toplu çıkarmayı önlemeye veya olumsuz etkilerini azaltmaya yönelik görüşmeler yapılır ve bir tutanakla belgelenir. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne yapılan bildirimden itibaren 30 gün SONRA hüküm doğurur. İşveren, toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte işçi almak isterse, çıkarılan işçileri nitelikleri uygunsa ÖNCELİKLE işe çağırmakla yükümlüdür.
Geçerli Neden ve İşletmesel Karar Denetimi
Sadece usul kurallarına (bildirim, süre) uymak yeterli değildir; toplu işçi çıkarmanın da İş Kanunu m.18 anlamında GEÇERLİ bir nedene dayanması gerekir. Yargıtay içtihadına göre işveren, dayandığı işletmesel kararı ortaya koymalı ve şu üç denetimden geçebilmelidir:
- Tutarlılık denetimi: işletmesel karar objektif ve genel bir kural olarak, ayrım yapılmaksızın tutarlı şekilde uygulanmış mı?
- Keyfilik denetimi: işveren fesihte keyfi davranmış mı? (Keyfi davranıldığını ispat yükü işçidedir.)
- Ölçülülük denetimi (feshin son çare olması): fesihten önce ücret ödenmeyen izin, iç yeniden yapılanma gibi daha hafif alternatif tedbirler denenmiş mi?
İşveren, geçerli nedenin varlığını ispatla yükümlüdür. Bildirim usulüne uyulmaması tek başına feshi geçersiz kılmaz; ama geçerli neden ispatlanamazsa, usul kurallarına tam uyulsa dahi fesihler geçersiz sayılabilir.
İlgili Yargı Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.03.2023 tarihli, 2023/3529 E. – 2023/3640 K. sayılı, Bölge Adliye Mahkemeleri arasındaki içtihat uyuşmazlığını gideren kararında (mevzuat.adalet.gov.tr, erişim: Eylül 2026), bir belediyenin emekliliğe hak kazanan işçileri toplu işçi çıkarma yoluyla işten çıkarması ele alınmıştır. Daire, bildirime ilişkin usul koşullarına uyulmasının tek başına feshi geçerli kılmayacağını, işverenin -somut olayda mevcut olan ücret ödenmeyen izne çıkarma imkânı gibi- daha hafif alternatif tedbirlere başvurmadan doğrudan toplu çıkarma yoluna gitmesinin “feshin son çare olması” ilkesine aykırı olduğuna hükmetmiştir. Karar, toplu işçi çıkarmada şekli koşullara uymanın yeterli olmadığını, esasa ilişkin geçerlilik denetiminin ayrıca ve titizlikle yapıldığını göstermektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
Toplu işçi çıkarma kaç işçiyle başlar?
İşyerinin büyüklüğüne göre değişir: 20-100 işçili işyerinde en az 10, 101-300 işçili işyerinde en az %10, 301+ işçili işyerinde en az 30 işçinin bir ay içinde işten çıkarılması gerekir.
20’den az işçisi olan işyerinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanır mı?
Hayır, İş Kanunu m.29’daki toplu işçi çıkarma usulü, kanunda belirtilen sayısal eşiklerin altındaki işyerleri için uygulanmaz; bu işyerlerindeki fesihler bireysel fesih hükümlerine tabidir.
İşveren bildirim yapmadan toplu işçi çıkarırsa fesihler geçersiz mi sayılır?
Bildirim usulüne uyulmaması tek başına feshi geçersiz kılmaz; ancak işverenin bu ihlali, ayrıca idari yaptırımlara yol açabilir ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesinde olumsuz bir unsur olarak dikkate alınabilir.
Toplu işçi çıkarmada işe iade davası açılabilir mi?
Evet. İşveren, toplu işçi çıkarma usulünü İş Kanunu m.18-21’deki iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; bu amaçla kullanılırsa işçi, işe iade davası dahil bu maddelere dayalı haklarını arayabilir.
Emeklilik yaşına gelmiş olmak toplu işçi çıkarmada tek başına geçerli sebep sayılır mı?
Hayır. Yargıtay içtihadına göre emekliliğe hak kazanmış olmak, tek başına geçerli veya haklı bir fesih sebebi oluşturmaz; işverenin ayrıca gerçek bir işletmesel ihtiyacı ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlaması gerekir.
Feshin son çare olması ilkesi ne anlama gelir?
İşverenin toplu işçi çıkarmaya gitmeden önce ücret ödenmeyen izin, iç yeniden yapılanma, masraf kısıtlaması gibi daha hafif alternatif tedbirleri denemiş olması gerektiği anlamına gelir. Bu tedbirler denenmeden doğrudan işten çıkarmaya gidilmesi, feshin geçersiz sayılmasına yol açabilir.
Toplu işçi çıkarılan işçi tekrar işe alınma önceliğine sahip midir?
Evet. İşveren, toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikte işçi almak isterse, nitelikleri uygun olan çıkarılmış işçileri öncelikle işe çağırmakla yükümlüdür.
Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin sezon sonu işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır mı?
Hayır, işten çıkarma işin mevsimlik/kampanya niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarma kararını nasıl ispatlamalı?
İşveren, dayandığı işletmesel kararı somut biçimde ortaya koymalı; bu kararın tutarlı (ayrım yapmadan genel) uygulandığını, keyfi olmadığını ve feshin gerçekten kaçınılmaz olduğunu (son çare ilkesi) ispatlamalıdır.
Sendika temsilcisi olmayan işyerinde bildirim kime yapılır?
Sendika temsilcisi bulunmasa dahi işveren, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirim yapmakla yükümlüdür.
İlgili Hizmet Alanlarımız
Resmi Kaynaklar
- Mevzuat Bilgi Sistemi (mevzuat.gov.tr)
- Yargıtay Karar Arama (karararama.yargitay.gov.tr)
- UYAP Vatandaş Portalı (uyap.gov.tr)
- İstanbul Barosu
- T.C. Adalet Bakanlığı (adalet.gov.tr)
- Türkiye Barolar Birliği (barobirlik.org.tr)
Hazırlayan Avukat
Av. Bilal ALYAR
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu (2015). Aile hukuku, ceza hukuku, kripto para hukuku, bilişim hukuku, şirketler hukuku ve vergi hukuku alanlarında faaliyet göstermektedir.
Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; somut hukuki görüş ya da avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Her dosya kendine özgü koşullar içerdiğinden, hukuki süreçlerde avukattan hukuki destek alınması yararlı olabilir.
Burada yer verilen kararlar bilgilendirme amaçlı olup somut uyuşmazlığın koşullarına göre farklı sonuçlar doğabilir. İş Hukukuna İlişkin Güncel Emsal Kararlar ile ilgili bir uyuşmazlık içerisindeyseniz, güncel içtihat ve mevzuatı somut olaya uyarlayacak bir iş hukuku alanında çalışan avukatla görüşmeniz önerilir.