Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin elde edebileceği kıdem ve ihbar tazminatları, iş hukukunun en temel mali sonuçlarındandır. Doğru hesaplama yöntemleri, hak kayıplarının önlenmesinde kritik önem taşır.

Yasal Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu kıdem ve ihbar tazminatlarının temel düzenleyici kaynağıdır. Kıdem tazminatı için ayrıca 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlüktedir.

Kıdem Tazminatı Şartları

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirlenen sebeplerden biriyle sona ermiş olması gerekir. İşveren tarafından haklı sebep olmadan fesih, işçi tarafından haklı sebeple fesih, askerlik, evlilik (kadın işçi) ve emeklilik kıdem tazminatı doğuran fesih nedenleridir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı her hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yılın artan kısmı için orantılı hesaplama yapılır. 2026 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı tutarı yıllık olarak güncellenir.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin tarafların kanuni süreyi gözetmeden feshetmesi durumunda ödenir. Feshedilmeyen taraf bildirim sürelerine ilişkin tazminatı talep edebilir.

İhbar Süreleri

İşçinin kıdemine göre ihbar süreleri 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir. 6 aydan az kıdemli işçi için 2 hafta, 1,5 yıldan az için 4 hafta, 3 yıldan az için 6 hafta ve 3 yıldan fazla için 8 hafta süre belirlenmiştir.

Ücret Tanımı

Tazminat hesaplamasında esas alınan ücret asıl ücret yanı sıra ikramiye, prim, yemek ve yol parası gibi düzenli ödemeleri de kapsar. Sözleşmesel düzenleme ve uygulamalar belirleyici olabilir.

Vergisel Boyut

Kıdem tazminatı belirli sınırın üzerindeki kısmı gelir vergisine tabidir. İhbar tazminatı tamamen vergiye tabidir. Damga vergisi her iki tazminata da uygulanır.

Zamanaşımı

Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri için 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Zamanaşımı iş sözleşmesinin sona ermesi tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Yargısal Yaklaşım

İş davalarında Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri tazminat hesaplamalarında işçi lehine yorum ilkesini gözetmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.12.2025 tarih ve 2025/10118 K. sayılı kararı iş sözleşmesi feshi ve tazminat değerlendirmesinde önemli ilkeler içermektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

Bir yıldan az çalışana kıdem tazminatı ödenir mi?

Hayır, bir yıllık asgari kıdem şartı bulunmaktadır.

İhbar süresi içinde işçi yeni iş arayabilir mi?

Evet, işveren işçiye iş arama süresi vermek zorundadır.

Anlaşma ile kıdem tazminatı belirlenebilir mi?

Sınırlı koşullarda mümkündür; işçi aleyhine düzenlemeler geçersizdir.

Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları teknik incelik gerektiren konulardır. Profesyonel iş hukuku desteği ile hak kayıplarının önüne geçilmesi mümkündür.