Genel bilgi için Mobbing Davası Rehberi sayfamızı inceleyebilirsiniz.
Mobbing Davasında İspat Yükü, Tanık ve Mesajlaşma Delilleri 2026
Mobbing, iş yerinde sistematik, süreklilik arz eden ve işçinin kişilik haklarını zedeleyen davranışlar bütünüdür. Türk hukukunda mobbingin özel bir yasal tanımı bulunmamakla birlikte TBK 417 (işverenin koruma yükümlülüğü), Anayasa 17 ve 49 ile 4857 sayılı Kanun çerçevesinde değerlendirilmektedir. Yargıtay içtihatlarıson kararlarında ispat standardını “yaklaşık ispat” düzeyine indirmiş ve dijital delillere ağırlık vermiştir.
Mobbingin Unsurları
Eylemlerin süreklilik arz etmesi, sistematik şekilde tekrarlanması, işçiyi dışlama/aşağılama amacı taşıması ve psikolojik etki yaratması esas unsurlardır. Tek seferlik çatışmalar veya disiplin uygulamaları mobbing kapsamında değerlendirilmez.
İspat Yükü ve Yaklaşık İspat
İspat yükü kural olarak iddia edenin üzerindedir; ancak Yargıtay, işçinin kanıt zayıflığı ve işyeri içi güç asimetrisi nedeniyle “yaklaşık ispat” kriterini benimsemiştir. Bu düzeyde tutarlı, güçlü emareler yeterli sayılmakta; kesin ispat aranmamaktadır.
Dijital Deliller: Mesajlaşma Yazışmaları ve E-posta
HMK 199 uyarınca elektronik belgeler delil niteliğindedir. Yargıtay içtihatları, mesajlaşma yazışmalarının karşı tarafça da gönderildiği sabit olduğunda veya ekran görüntülerinin noter tespiti ile belgelenmesi halinde esaslı delil olarak kabul edilebileceğini vurgulamıştır.
Tanık Delili
İş yeri tanıkları çoğu zaman istihdam bağımlılığı nedeniyle çekingen davranır; eski çalışanlar, müşteriler veya işbirliği yapılan üçüncü kişiler daha güvenilir tanıklık sağlar. Tanık beyanları tutarlılık ve doğrudan gözlem kriterleriyle değerlendirilir.
Tazminat Türleri ve Haklı Fesih
Mobbinge maruz kalan işçi TBK 417 ve 58 uyarınca maddi ve manevi tazminat ile 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II çerçevesinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem hakkı talep edebilir. Ayrıca TCK 105 (cinsel taciz) ve 96 (eziyet) kapsamında ceza şikayeti mümkündür.
Sıkça Sorulan Sorular
Mobbing davasında delil yetersizliği halinde ne olur?
Yaklaşık ispat ölçütü sağlanamazsa dava reddedilir; bu nedenle sürekli kayıt tutma ve psikiyatrik değerlendirme alma önerilir.
Psikolog raporu tek başına yeterli mi?
Tek başına yeterli olmayabilir; olay örgüsünü destekleyen tanık, yazışma ve performans kayıtlarıyla birlikte bütüncül değerlendirilir.
Mobbing mağduru nereye şikayet edebilir?
Çalışma Bakanlığı ALO 170, CİMER, İş Teftiş Kurulu ve iş yeri sendikası başlıca idari kanallardır; paralel olarak hukuki dava açılabilir.
Mobbing manevi tazminat miktarı nasıl belirlenir?
Eylemin ağırlığı, süresi, tarafların sosyal-ekonomik durumu ve psikolojik etki esas alınarak hakim takdirine göre belirlenir.
Güncel Yargı Kararları ve Emsal İçtihatlar
Yargıtay Kararı: Mobbing İddiasında Yaklaşık İspat Somut Emareye Dayanmalıdır
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/2247 K.2025/4604 sayılı, 20.05.2025 tarihli kararında (oy birliği, onama) bir banka şube müdürünün istifasının mobbing baskısı sonucu gerçekleştiği iddiasını incelemiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin içeriğine itiraz etmediği istifa dilekçesini imzaladığını, istifadan bir gün sonra başka bir bankada işe başladığını ve mobbing iddiasını tanık beyanı ya da başka bir delille desteklemediğini; salt “yaklaşık ispat kuralı”na dayanılarak mobbingin sübuta erdiğinin kabul edilemeyeceğini belirlemiş; Daire bu kararı ayrıca gerekçe eklemeden onamıştır. Karar, mobbing iddiasında yaklaşık ispat ölçütünün somut olgu ve emarelerle desteklenmesi gerektiğini, soyut iddianın tek başına yeterli olmadığını uygulamada göstermektedir.
Şehir Bazlı İş Hukuku Hizmetleri
- Istanbul İş Hukuku
- Ankara İş Hukuku
- Izmir İş Hukuku
- Bursa İş Hukuku
- Antalya İş Hukuku
Video Kaynak
İş hukukuyla ilgili güncel bilgi videolarımız için @av.bilalalyar YouTube kanalını takip edebilirsiniz.
Son güncelleme: 17 Nisan 2026 — 4857 sayılı İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve TİS Kanunu, 5510 sayılı Kanun, 6331 sayılı İSG Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde güncel Yargıtay içtihatlarıve HGK içtihatlarıyla düzenlenmiştir.
İş Hukuku Mevzuat Tablosu
| Kanun / Madde | Konu |
|---|---|
| 4857 İş K. m.8 | İş sözleşmesinin tanımı ve yapısı |
| 4857 İş K. m.11 | Belirli süreli ve belirsiz süreli sözleşme, zincirleme |
| 4857 İş K. m.17 | Süreli fesih (ihbar) ve ihbar tazminatı |
| 4857 İş K. m.18-21 | Feshin geçerli sebebe dayandırılması, işe iade davası |
| 4857 İş K. m.24 | İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı |
| 4857 İş K. m.25 | İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı |
| 4857 İş K. m.32 | Ücretin ödenmesi ve gecikme zammı |
| 4857 İş K. m.34 | Ücretin zamanında ödenmemesi ve iş durdurma hakkı |
| 4857 İş K. m.41 | Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti |
| 4857 İş K. m.53-61 | Yıllık ücretli izin hakkı ve hesaplanması |
| 1475 SK m.14 | Kıdem tazminatı (yürürlükteki tek madde) |
| 5510 SK m.86 | Hizmet tespiti ve SGK sigortalılık |
| 6331 İSG K. | İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu |
| 6356 STSK | Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu |
| 7036 İş Mah. K. | İş Mahkemeleri Kanunu ve zorunlu arabuluculuk |
| 6098 TBK m.417 | İşçinin kişiliğinin korunması (mobbing dayanağı) |
| 6098 TBK m.444-447 | Rekabet yasağı sözleşmesi |
İlgili Kurumlar
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB)
- Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)
- İş Mahkemeleri
- Arabuluculuk Daire Başkanlığı
- Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)
İş Hukuku Rehberi | Kıdem-İhbar Tazminatı | İşe İade Davası
Resmi Kaynaklar
- Mevzuat Bilgi Sistemi (mevzuat.gov.tr)
- Yargıtay Karar Arama (karararama.yargitay.gov.tr)
- UYAP Vatandaş Portalı (uyap.gov.tr)
- İstanbul Barosu (istanbulbarosu.org.tr)
- T.C. Adalet Bakanlığı (adalet.gov.tr)
- Türkiye Barolar Birliği (barobirlik.org.tr)
Hazırlayan Avukat
Av. Bilal ALYAR — İstanbul Barosu
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu (2015). Aile hukuku, ceza hukuku, kripto para hukuku, bilişim hukuku, şirketler hukuku ve vergi hukuku alanlarında faaliyet göstermektedir.
Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; somut hukuki görüş ya da avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Her dosya kendine özgü koşullar içerdiğinden, hukuki süreçlerde bir avukattan görüş alınması yararlı olabilir.