İş Avukatı | İş Hukuku ve İşçi Davaları Rehberi 2026

İş Hukuku: İşçi ve İşveren İçin İlk Değerlendirme
İşten çıkarılma, işçilik alacakları, iş kazası ve işverenin iş ilişkisini yönetmesi farklı hukuki ihtiyaçlardır. Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki temel ayrımları işçi ve işveren açısından açıklar. Çalışanın tabi olduğu kanun, sözleşmesi ve yaptığı iş belirlenmeden her çalışma ilişkisine aynı hükümler uygulanamaz. İş mahkemelerinin görev alanı 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5’te düzenlenir. Konuyu daha geniş çerçevede ele alan iş hukuku avukatı sayfasını da inceleyebilirsiniz.

İşçi ve İşveren İçin Görüşmeye Hazırlık

İşçi için: Çalışma başlangıcı ve bitişi, fesih bildiriminin ne zaman alındığı, sözleşme, mevcut bordro ve ödeme bilgileri, izin ve çalışma kayıtları ile varsa arabuluculuk son tutanağı değerlendirmede önemlidir. İlk mesajda kısa konu ve yaklaşan tarihleri belirtin; kimlik, sağlık raporu ve tüm dosyayı açık kanallardan göndermeden önce iletim yöntemini teyit edin.

İşveren için: Planlanan işlemi, ilgili işyeri ve çalışan sayısını, takvimi, sözleşme ve toplu iş sözleşmesi durumunu ve karar gerekçelerini hazırlayın. Toplu işçi çıkarma, tekil fesihlerin toplamı gibi ele alınamaz; 4857 m.29’daki işçi sayısı eşikleri, en az otuz gün önceden yazılı bildirim ve diğer koşullar ayrıca incelenir. İş kazası dosyasında teklifin SGK işlemleri, tazminat davası, bilirkişi incelemesi ve olası ceza dosyasından hangilerini kapsadığını sorun; sonuç veya tazminat tutarı garanti edilemez.

İş Sözleşmesi Türleri

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi ve işverenin ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. 4857 m.8’e göre iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle bağlı değildir; süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Belirli süreli sözleşme için m.11’deki objektif koşullar gerekir; esaslı bir neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Kısmi süreli, çağrı üzerine, uzaktan ve deneme süreli çalışma kendi koşullarına tabidir.

İşten Çıkarılan İşçi İçin İlk Adımlar

İşten çıkarıldığınızda ilk günlerde yapılanlar, sonraki tazminat ve işe iade taleplerinin sonucunu doğrudan etkiler. Aşağıdaki adımlar genel bir yol haritasıdır; somut haklarınız kıdeminize, sözleşmenizin türüne, işyerindeki işçi sayısına ve fesih gerekçesine göre değişir.

Fesih bildirimini ve gerekçesini saklayın. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (4857 m.19). Size verilen belgeyi imzalamadan önce içeriğini okuyun; ibraname veya “haklarımı aldım” beyanı içeren belgelerde ödenen tutarın gerçekten hesabınıza yatıp yatmadığını kontrol edin.
SGK işten ayrılış kaydını kontrol edin. e-Devlet üzerinden işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunu görebilirsiniz; kodun size bildirilen fesih gerekçesiyle uyumlu olup olmadığını not edin.
Süreleri kaçırmayın. İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir (4857 m.20). Kıdem, ihbar, yıllık izin ve fazla çalışma gibi işçilik alacakları için de dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 m.3). Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır (4857 Ek m.3, 7036 sayılı Kanun m.15 ile eklendi); ücret alacaklarında da zamanaşımı beş yıldır (4857 m.32).
Delilleri toplayın. Bordrolar, banka ödeme kayıtları, mesai çizelgeleri, işyeri yazışmaları ve tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri, ödenmeyen ücret ve fazla çalışma iddialarının ispatında önemlidir.

İhbar Tazminatının Koşulları

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır ve sözleşmeyle artırılabilir (4857 m.17). Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. Haklı nedenle derhal fesih hâlleri (4857 m.24 ve m.25) bildirim süresinin beklenmesini gerektirmez.

Kıdem Tazminatının Ödenmesi ve Gecikme Faizi

Kıdem tazminatı, işçinin en az bir tam yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kanunda sayılan bir sebeple sona ermesi hâlinde doğar. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (1475 sayılı İş Kanunu m.14). Ödeme yapılmazsa arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanabilir; anlaşma olmazsa alacak iş mahkemesinde dava yoluyla istenir. Davanın süresi dosyanın kapsamına, bilirkişi incelemesine ve kanun yolu aşamalarına göre değişir.

İşe İade ve İş Güvencesi (4857 m.18-21)

İşe iade bakımından genel koşullar; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem ve belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam sayıya göre belirlenir; m.18’de belirtilen, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri kapsam dışındadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. Mahsup ve arabuluculukta işe başlatma anlaşmasının zorunlu unsurları m.21’de düzenlenir.

Haklı Nedenle Fesih (4857 m.24-25)

Süresi belirli olsun veya olmasın, işçi m.24’te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler bulunduğunda sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işverenin cinsel tacizi veya işyerinde cinsel tacize uğradığını bildiren işçi için gerekli önlemlerin alınmaması bu hâller arasındadır. İşveren bakımından m.25’te sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlleri ayrı ayrı düzenlenir. 1475 m.14, işçinin haklı nedenle feshini kıdem tazminatı doğuran sebepler arasında sayar, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan feshini ise bu sebeplerin dışında tutar; madde metni bu hâller için eski 1475 sayılı Kanun’un m.16 ve m.17/II hükümlerine atıf yapar. Hangi bendin uygulanacağı olayın belgelerine göre ayrıca incelenir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamındaki kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma ve kanunda sayılan sona erme nedenlerinden biri gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller dışındaki feshi, işçinin haklı feshi, muvazzaf askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve ölüm bu çerçevede değerlendirilir. Yaş dışındaki emeklilik şartlarıyla ayrılma m.14’ün 5 numaralı bendindeki atıflara ve sigortalının durumuna göre belirlenir; herkese aynı yıl ve gün sayısı uygulanmaz. Her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ve son ücret esas alınarak hesap yapılır; yıllık tutar m.14’teki emeklilik ikramiyesi tavanını geçemez. Tavan tutarı dönemsel olarak değiştiğinden, hesap tarihindeki resmî tutar ayrıca kontrol edilir. İhbar bakımından 4857 m.17’de belirsiz süreli sözleşmeler için kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri vardır. İşten çıkarılmak tek başına her iki tazminata hak kazanıldığı anlamına gelmez.

Fazla Çalışma, Hafta Tatili ve Yıllık İzin Ücreti

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir (4857 m.63); denkleştirme ve özel çalışma sınırları saklıdır. 4857 m.41’e göre fazla çalışmanın her saati normal saat ücretinin yüzde elli, sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenen haftalık süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan fazla sürelerle çalışma ise yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. Yer altı maden işlerinde izin verilen fazla çalışmalar için m.41’deki özel ücret kuralı uygulanır. İşçi isterse zamlı ücret yerine her saat için sırasıyla bir saat otuz dakika veya bir saat on beş dakika serbest zaman kullanabilir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı gerekir; zorunlu ve olağanüstü hâllerde fazla çalışma hükümleri ayrıdır. Fazla çalışma yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saattir (m.46); ulusal bayram ve genel tatilde çalışılırsa çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir (m.47). En az bir yıllık çalışma sonrası yıllık izin; bir ila beş yıl (beş yıl dahil) için on dört, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az için yirmi, on beş yıl ve üzeri için yirmi altı günden az olamaz; on sekiz ve daha küçük yaştakiler ile elli ve daha yukarı yaştakilerde alt sınır yirmi gündür, yer altı işlerinde süreler dörder gün artırılır (m.53). İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, hak kazanılıp kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir ve bu ücrete ilişkin zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar (m.59).

Mobbing ve Eşit Davranma İlkesi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 işverene işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler. Yaşanan olayların sıklığı, süresi, bağlamı ve hukuka uygun delilleri birlikte değerlendirilir; her anlaşmazlık otomatik olarak mobbing sayılmaz. 4857 m.5’te eşit davranma ilkesi düzenlenir; aykırılık hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. İşçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin ihlal bulunmadığını ispat yükü bu madde bakımından düzenlenmiştir; tüm mobbing iddialarına aynı ispat kuralı genellenemez. Haklı fesih veya ceza başvurusu gerekip gerekmediği olayın özelliklerine göre ayrıca incelenir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı

Olayın iş kazası veya meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı, SGK işlemleri ve işverene karşı açılacak tazminat davası ayrı ayrı değerlendirilir. TBK m.417 uyarınca işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür; işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bedensel bütünlüğün zedelenmesinde hâkim, olayın özelliklerini gözeterek uygun bir miktar manevi tazminata karar verebilir; ağır bedensel zarar veya ölümde yakınlar da manevi tazminat isteyebilir (TBK m.56). İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında dava şartı arabuluculuk uygulanmaz (7036 m.3/3). SGK yardımları ile işverenden istenebilecek tazminat aynı şey değildir; yapılmış ödemeler ve rücu koşulları ayrıca incelenir.

Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25, sendika üyeliği ve sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarmayı ve farklı işlemi yasaklar. Aykırılık hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Sendikal nedenle fesihte işçi 4857 m.20 ve m.21 hükümlerine göre dava açabilir; feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilirse sendikal tazminata, işçinin başvurusu ve işverenin işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde ayrıca m.21’in birinci fıkrasındaki tazminata hükmedilmez. İşçinin işe iade davası açmaması sendikal tazminat talebini engellemez. Toplu iş sözleşmesi, yetki ve grev uyuşmazlıkları kendi kurallarına tabidir.

İş Mahkemesi ve Arabuluculuk

7036 m.3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da bu kurala tabidir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Son tutanaktan itibaren iki haftalık dava süresi işe iade için öngörülmüştür; tüm işçilik alacaklarına genellenemez. Yetkide 7036 m.6 uygulanır; davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir, iş kazasından doğan tazminat davalarında kazanın veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İşe iade davasında istinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (4857 m.20).

Sıkça Sorulan Sorular

İşten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?

4857 m.18’deki iş güvencesi koşulları ve istisnaları incelenmelidir. Genel olarak belirsiz süreli sözleşme, otuz işçi ve altı aylık kıdem aranır; yer altı işlerinde kıdem şartı yoktur, kanundaki üst düzey işveren vekilleri kapsam dışındadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya, anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde mahkemeye başvurulabilir. Fesih yazısı ve tarihini gecikmeden kontrol ettirin; büroyla görüşme istemek başvuru yerine geçmez.

Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?

En az bir yıllık çalışma ve 1475 m.14’teki sona erme koşulları birlikte aranır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılmasında evlenme tarihinden itibaren bir yıl sınırı vardır. Hak ve tutar; fesih nedeni, hizmet süresi, son ücret, tavan ve yapılmış ödemelerle belirlenir. Koşulları sağlanan kıdem tazminatı sözleşmenin sona ermesiyle istenebilir; fiilî tahsil zamanı ise ödeme yapılmasına veya uyuşmazlığın çözümüne göre değişir, belirli günde tahsil sözü verilemez.

Fazla mesai ücretim ödenmedi, ne yapabilirim?

Ücret bordroları, banka ödemeleri ve hukuka uygun çalışma kayıtlarıyla hangi dönemlerde ne kadar çalışma yapıldığı değerlendirilir. 4857 m.41’de genel fazla çalışma zammı yüzde elli, fazla sürelerle çalışma zammı yüzde yirmi beştir. Ücret alacaklarında m.32’deki beş yıllık zamanaşımı ve arabuluculukta zamanaşımının durması dikkate alınır. İşçilik alacağı için önce arabuluculuk, anlaşma olmazsa dava yolu izlenir.

Mobbing iddiamı nasıl ispatlarım?

Olayları tarih sırasıyla, kimlerin katıldığı ve etkileriyle birlikte not etmek; mevcut e-posta, mesaj, tutanak ve sağlık belgelerini korumak değerlendirmeye yardımcı olabilir. Her gerginlik mobbing veya otomatik tazminat hakkı değildir. TBK m.417’deki koruma yükümlülüğü ve olayın hukuki niteliği ayrı incelenir. Başkasının hesabına izinsiz girmeyin veya yeni gizli kayıt oluşturmayın; delilin hukuka uygunluğu önemlidir.

İş kazası geçirdim, hangi tazminatları alabilirim?

SGK yardımları ile işverene karşı maddi ve manevi tazminat talepleri ayrı değerlendirilir. Olayın iş kazası sayılması, zarar, illiyet, kusur, sağlık ve işgöremezlik durumu ile yapılmış ödemeler sonucu etkiler. TBK m.56’daki manevi tazminat koşulları ve işverenin m.417 kapsamındaki yükümlülüğü ayrıca incelenir. İş kazasından doğan tazminat davasında 7036 m.3/3 gereği dava şartı arabuluculuk aranmaz. Hesap, belgeler incelenmeden güvenilir biçimde yapılamaz.

İş avukatı ücreti nasıl belirlenir?

Ücret; işin kapsamı, talep türleri ve üstlenilecek aşamalar belirlenerek ayrıca kararlaştırılır. Her dosyaya uygulanan tek bir yüzde yoktur. İşe iade, alacak davası, arabuluculuk ve kanun yolu kapsamını; masraf ve karşı taraf vekâlet ücretini teklifte ayrı sorun. Genel çerçeve için avukatlık ücreti rehberini inceleyebilirsiniz.

Resmî Kaynaklar

4857 sayılı İş Kanunu: m.5, 8, 11, 17-21, 24, 25, 29, 32, 41, 46, 47, 53, 59, 63 ve Ek m.3.
1475 sayılı İş Kanunu: yürürlükteki m.14.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3, 5 ve 6.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.56 ve 417.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: m.25.

Kaynak kontrolü: 25 Ekim 2026. Kanundaki istisnalar ve dosyaya uygulanacak dönem ayrıca değerlendirilmelidir.

İlgili Çalışma Alanları

İlçe Bazlı Hizmet Bölgelerimiz

İlgili Hukuki Konular

Bilgilendirme notu: Bu rehber genel bilgi içindir. Somut olay değerlendirmesi, temsilin kapsamı ve ücret ayrıca belirlenir; ilk iletişim avukatlık ilişkisinin kurulduğu veya sürelerin takip edildiği anlamına gelmez.

Yazar: Av. Bilal Alyar, İstanbul Barosu
ALYAR LAW & CONSULTANCY
İletişim

Son güncelleme: 25.10.2026